– Lojalumas, ištikimybė, nuoseklumas. Nejaugi tai nebėra vertybės?

– Yra vertybės, kaip ir buvo, taip ir liko. Tik šios vertybės nebūtinai yra tik darbdaviui ir darbuotojai nebūtinai nori likti lojalūs darbdaviui. Jie daugiau lojalūs sau arba kai kuriems prekių ženklams. Jeigu atitinka vertybes, žmonės lieka su jais, jeigu ne – išeina. Iš tikrųjų dabar darbuotojai labai mėgsta vertybes arba bonusus, kažkas nemokamai. Reikia priimti žmones, darbuotojus, kad jie yra vertybė. Jeigu darbdavys to nepriima, tai jaunas darbuotojas mąsto, kam jam ten būti? Jis turi daug laiko, yra drąsesnis, gali ieškoti kitų darbo vietų, nebijo rizikuoti, nes gali pabūti vienoje, kitoje įmonėje, kas čia tokio, niekas juk nepasikeis. Jis pats sau yra labiau vertybė, nei darbdavys.

Visas LNK reportažas – vaizdo įraše:

– Seniau jei darbuotojo gyvenimo aprašymas būdavo daug darboviečių, jis būdavo matomas kaip nepatikimas.

– Keičiasi kartos, keičiasi ir suvokimas. Anksčiau iš tikrųjų atrodė, kad jei žmogus keičia daug darboviečių, tai tarsi nelojalumo ženklas. Dabar kadangi padaugėjo žmonių, kurie keičia darbovietę, darbdaviai tiesiog prisitaiko, jie niekur nedings. Darbuotojų vis tiek reikės ir jie prisitaikys, kažkokiu būdu juos pritrauks. Jeigu nepritrauks, jie nedirbs. Vadinasi, kažkaip vis tiek pritrauks.

Apie pokyčius ir vertybes darbo rinkoje pokalbis tęsiamas su personalo valdymo profesionalų asociacijos direktore Aušra Bytautiene.

Rekomenduotina apsvarstyti šitą galimybę. Jeigu mes kalbame apie labai jaunus žmones, kurie ateina dirbti ir yra nusiteikę gana greitai keisti darbovietę, jie yra ieškojimų procese. Reikia į jų išėjimą žiūrėti pozityviai ir nereikia įsižeisti.

– Dažnai keičiantys darbovietes darbuotojai – galvos skausmas darbdaviams. Darbuotojai turi laisvę rinktis, o darbdavys?

– Darbuotojo paieška, apmokymas, visa tai kainuoja apčiuopiamus pinigus, tą galima suskaičiuoti. Iš kitos pusės, jei priimsime, kad tokia situacija, planuosime, jog žmonės išdirbs įmonėje metus, kažkas pusantrų, jei pasiseks – dvejus, pagrindinis klausimas išlieka, kaip sustyguoti procesus? Kai ateina žmogus, dar svarbu, kaip jis ateina į įmonę, lieka klausimas, kaip jis maksimaliai duotų realią, apčiuopiamą naudą ir dirbtų labai produktyviai. Tai greičiausiai procesų klausimas. Iš kitos pusės, atranka ir panašūs dalykai kainuoja. Labai svarbu turėti tam tikrą dalį darbuotojų, kurie gebėtų ir norėtų dirbti ilgiau. Darbdaviams norėčiau priminti, kad yra vyresnio amžiaus darbuotojai. Vienur gal 40, kitur 50, dar kitur, sakoma, kad tai 60 metų amžiaus žmogus. Tai yra žmonės, linkę ilgiau darbuotis, jiems ir penki metai atrodys normalu, kažkam ir ilgiau. Net jei esate labai jaunas vadovas, rekomenduočiau pagalvoti ir priimti tokius žmones, nes tikrai džiaugsimės, jei atsisakysime visų stereotipų. Turėsime žmogų, kuris turi tęstinumą, galės mokyti kitus, bent dalyje organizacijos ta kaita nebus labai didelė.

– Kaip jūs įsivaizduojate, kokia darbo rinkos ateitis, kai bus tiek daug laisvės, kas dirbs?

– Turbūt nebereikia tikėtis, kad dirbs nuo aštuonių iki penkių, labiau koncentruotis į rezultatą, kurį žmogus generuos. Čia atsiranda kitos galimybės, labai mažai darbdavių nori pasitelkti laisvai samdomus darbuotojus, nors galbūt visai nebūtina kiekvieną žmogų priimti pagal darbo sutartį. Rekomenduotina apsvarstyti šitą galimybę. Jeigu mes kalbame apie labai jaunus žmones, kurie ateina dirbti ir yra nusiteikę gana greitai keisti darbovietę, jie yra ieškojimų procese. Reikia į jų išėjimą žiūrėti pozityviai ir nereikia įsižeisti. Jei žmogus iš esmės dirbo pas mus, tačiau jam atrodo, kad žolė žalesnė kitur, atsiranda praktika, vadinama „grįžimo“ bilietu. Su žmogumi palaikomas geras ryšys, santykis, kad galbūt darbuotojas pasidairęs kitur po metų ar dviejų norėtų grįžti į seną darbovietę.

– Iš tiesų, Lietuvoje, kaip ir kitose Europos Sąjungos šalyse, situacija šiuo metu yra tokia, kad visuomenės senėjimas sąlygoja pokyčius tame, jog darbdaviai kiek įmanoma labiau ir ilgiau stengiasi išlaikyti darbuotojus savo įmonėse. Tai jeigu mes anksčiau kalbėdavome, kad ieškoma su darbo patirtimi, amžius geriausiai iki 30 m., tai šiandien to nebėra. Nors nuogąstavimas, kad vyresnio amžiaus žmogus sudėtingiau prisitaikys įmonėje vis dar liko.

– Tai kaip iš tikrųjų yra ir kitose Europos Sąjungos šalyse, jeigu jūs sakote, kad visoje bendrijoje darbdaviai stengiasi kuo ilgiau išsaugoti savo darbuotojus? Bet gal, jeigu tai yra kažkokia pažangi, ekonomiškai stipri šalis, ten tokių problemų nėra?

– Turiu pasakyti, kad senosios ekonomikos šalyse, tokiose kaip Vokietija, Austrija, Danija, Švedija, ši problema nėra tokia ryški, nes šios šalys jau kurį laiką siekia, kad kiekvienas žmogus jaustųsi saugus darbo rinkoje. Mokymosi visą gyvenimą kultūra yra absoliučiai kitame lygyje šiose šalyse ir žmonės ilgiau išlaiko savo kompetencijas, o taip pat siekia tobulinti ir įgyti naujas. Todėl šios šalys susiduria su mažiau problemų, turėdamos ir išlaikydamos vyresnio amžiaus darbuotojus.

– Pakalbėkime dabar apie Lietuvą. Kaip tie vyresni žmonės, galbūt net sulaukę pensinio amžiaus, patys noriai darbinasi ir ieško kažkokių galimybių prisidurti prie pensijos?

– Nori ir darbinasi. Tačiau visuomenės nuomonėje galiojantys stereotipai vis dėlto sąlygoja, kad šie žmonės ieško darbo žymiai žemesnėje kvalifikacinėje plotmėje negu galėtų. Aš nebesugebėsiu, aš ne toks greitas, ne taip moku dirbti su technologijomis – tai dažniau vis dėlto yra nuostatos negu realybė. Ir keisti šias nuostatas šiuo metu yra pagrindinė Lietuvos užduotis. Nes vyresnio amžiaus žmonės tikrai yra pajėgūs duoti valstybei ir ekonomikai žymiai daugiau.

Visas LNK reportažas – vaizdo įraše:

– Bet tada kokius darbus jiems tenka dirbti, jeigu jūs sakote, kad jie, besidarbindami, iš karto taikosi į kažkokį žemesnės kvalifikacijos reikalaujantį darbą?

– Na, netgi buvę inžinieriai ar aukštesniosios grandies vadovai neretai ieško darbo tiesiog prekybos centruose, statybose, valymo darbai yra populiarūs, slaugos sektoriuje, bet taip pat žemesnės kvalifikacijos reikalaujantys darbai. Neretai net Užimtumo tarnybos konsultantai dirbą eilę dienų tam, kad paskatintų žmogų visgi ieškoti adekvataus darbo savo kvalifikacijai. Ir jeigu tai pavyksta, tai yra laimėjimas tiek įmonės, tiek žmogaus. Nes šie žmonės yra lojalūs, gebantys ir besimokantys. Mes turime pavyzdžių, kai vyresnio amžiaus žmonės net ir programavimo mokymo programas pabaigę sėkmingai įsitvirtina darbo rinkoje.

– Bet ar nėra taip, kad vyresni darbuotojai gauna mažesnius atlyginimus, ypač jei jie jau yra pensinio amžiaus? O tokiu atveju verslininkai nemenkai sutaupo.

– Ne, tokios tendencijos nestebime. Verslininkai netaupo atlygio sąskaita, nes darbuotojų reikia. Ir jeigu darbuotojas turi reikiamos kompetencijos, jam visada bus mokamas adekvatus rinkos darbo užmokestis.

– O kaip vyresniems darbuotojams sekasi sutarti su jaunesniais?

– Čia dar yra vienas mitas, kurį turėtume paneigti. Nes pirminėje stadijoje labai dažnai yra tas nuogąstavimas, kad nesutars, kad mūsų įmonės profilis yra kitoks. Bet iš tiesų realybė yra priešinga – šie žmonės ir sutaria, ir atranda bendrą kalbą.

– Bet jeigu Lietuvoje ir toliau prastės demografinė situacija, ar nereiškia, kad lietuviai, net ir sulaukę pensinio amžiaus, negalės eiti ilsėtis ir teks dirbti iki mirties?

– Neturėčiau pasakyti „teks“. Bet situacija keičiasi dramatiškai ir žymiai daugiau žmonių išeina iš darbo rinkos negu ateina į ją. Todėl mes turime pamąstyti apie tas kertines kompetencijas, kurios yra įvardijamos ir kurių reikės nuolat, taip pat tobulinti savo profesines kompetencijas ir neužsibūti savo kvalifikacijos ir kompetencijų lygmenyje, kad galėtume išlikti ir prisitaikyti. Ir kol nesame pensinio amžiaus, tai atrodo labai paprasta ir atrodo, kad dar spėsiu, bet išties laikas ir technologiniai pokyčiai vyksta labai sparčiai. Ir laikas yra negailestingas šioje situacijoje. Todėl turime galvoti ir manau, kad taip, mes turėsime dirbti ilgiau.

Pasak jo, kovo mėnesį, palyginti su vasariu, Lietuvos barometras didėjo 0,6 balo ir siekia 102,9. Tai geriausias rodiklis tarp visų vertinamų darbo rinkų.

„Vis labiau įsigalintis sezoniškumas gerokai padidino užimtumo perspektyvas, o tą prognozuojantis barometro komponentas per mėnesį ūgtelėjo net 1,9 balo ir siekia 104,4“, – rašoma pranešime.

Europos darbo rinkos barometras per mėnesį padidėjo 0,6 balo. Europos valstybinių užimtumo tarnybų tinklo bei Užimtumo tyrimų instituto pagrindinis rodiklis siekė 100,3 balo ir pirmą kartą nuo praėjusių metų liepos grįžo į teigiamą zoną.

Europos barometro užimtumo komponentas didėjo 0,4 balo iki 101,7. Tai rodo, kad darbo rinkų užimtumo perspektyvos ir toliau išlieka teigiamos. Nedarbą prognozuojantis komponentas kovą, palyginti su vasariu, augo 0,7 balo. Visgi jis liko neigiamas – 98,9.

Šis barometras yra pagrindinis mėnesio rodiklis, pagrįstas 17 vietos ar regioninių valstybinių užimtumo tarnybų apklausa. Tyrimą nuo 2018 metų birželio kartu vykdo užimtumo tarnybos ir Užimtumo tyrimų institutas.

Barometro skalė svyruoja nuo 90 (labai prasta padėtis darbo rinkoje) iki 110 (labai gera padėtis).

Daug tyrimų

2023-ieji neabejotinai buvo DI metai, todėl nenuostabu, kad pernai pasirodė nemažai tyrimų, analizuojančių DI įtaką darbo jėgai. Tarptautinė verslo valdymo ir konsultacijų įmonė „McKinsey & Company“ prognozuoja, kad iki 2030 m. dėl DI gali būti automatizuota veikla, kuri dabar sudaro iki 30 proc. visos JAV ekonomikos darbo valandų.

Vis dėlto analitikai teigia, kad DI labiau padeda, o ne perima kai kurių sričių specialistų funkcijas, pavyzdžiui, gamtos mokslų, technologijų, inžinerijos ir matematikos ar kūrybinių, verslo ir teisės specialistų.

„Pew“ tyrimų centras teigia, kad labiausiai DI gali pakeisti interneto kūrėjų, duomenų analitikų, mokesčių rengėjų, techninių rašytojų ir kitas profesijas, kurių esmė – gauti ir analizuoti informaciją. Mažiausiai pakeičiamos profesijos – kirpėjai, auklės, gaisrininkai, virtuvės darbuotojai.

Atrodo, DI paskatins darbuotojus įgyti naujų, darbui su DI tinkamų įgūdžių, o verslą – kurti savo strategiją apie DI ašį. Vis dėlto leidinio „Harvard Business Review“ apžvalgoje argumentuojama, kad DI dar ilgai nepranoks žmogiškųjų savybių, ypač kritinėse situacijose, pavyzdžiui, nepalankiomis sąlygomis lėktuvo autopilotas išjungiamas, o valdymą tuojau pat perima pilotai.

Atrodo, DI paskatins darbuotojus įgyti naujų, darbui su DI tinkamų įgūdžių, o verslą – kurti savo strategiją apie DI ašį.

Nepamainomi įgūdžiai

Skaičiuojama, kad iki 2035 m. DI technologijos gali padidinti darbo našumą iki 40 proc. šešiolikoje pramonės šakų, įskaitant gamybą. 2035 m. DI JAV gamybos sektoriaus pridėtinę vertę gali padidinti 3,8 trln. JAV dolerių, tai yra beveik 45 proc. daugiau, palyginti su įprasta veikla.

Skaičiai įspūdingi, tačiau, nors tinkamai naudojamas DI gali padėti efektyviau atlikti technines užduotis, pavyzdžiui, greičiau rasti informaciją ar apdoroti duomenis, jis kol kas negali pakeisti kai kurių minkštųjų įgūdžių, tokių kaip komunikaciniai gebėjimai, lyderystė, empatija ar pastabumas.

Greičiau atlikti darbai padės sutaupyti laiko, kurį bus galima skirti kitoms sritims: labiau įsigilinti į dalyko esmę, kruopščiau atlikti užduotis, užmegzti ryšius su verslo partneriais ar tobulinti bendradarbiavimą, santykius su kolegomis. Kita vertus, DI profesinėje veikloje reiškia didesnį atidumo, kritinio mąstymo, faktų tikrinimo poreikį.

Patirties gerinimas

Autorius, verslo konsultantas Bernardas Marras leidinio „Forbes“ apžvalgoje teigia, kad įmonės vis geriau suvokia geros klientų patirties svarbą verslui. Anot jo, tą pačią logiką, siekiant sumažinti darbuotojų kaitą ir padidinti efektyvumą, reikėtų taikyti ir kalbant apie darbuotojų patirtį: emocinė savijauta darbe, darbo ir poilsio pusiausvyra, tobulėjimo galimybės ateityje taps savaime suprantamais darbuotojų lūkesčiais, kurių darbdaviai turės paisyti.

Darbuotojų poreikis dalyvauti mokymosi programose ir kelti kvalifikaciją išsakytas ir mūsų organizuotoje apklausoje – net 41 proc. respondentų tai įvardijo kaip labai svarbią motyvacinę priemonę darbovietėje.

Todėl, atrodo, įmonėms, besistengiančioms veiklą vystyti pagal tvarumo principus, teks vis daugiau dėmesio skirti socialiniams tvarumo strategijos aspektams. Puoselėti įtraukią darbo kultūrą, siekiant dermės tarp įvairių kartų, požiūrių, kilmės, patirties, įgūdžių darbuotojų – nelengvas, bet pastangų vertas iššūkis, duodantis verslui daug naudos, o darbuotojams – ir papildomos motyvacijos.

Naujas požiūris

Sumažėjus nuotolinio darbo pasiūlai ir augant DI įtakai, įmonėms teks iš naujo peržvelgti savo papildomos naudos paketus ir nuspręsti, kokios priemonės atitiktų šiuolaikinių darbuotojų lūkesčius, kurie didėja tobulėjant darbo jėgai ir konkuruojant dėl geriausių talentų.

Vis daugiau darbdavių Lietuvoje siūlo pasirūpinti darbuotojų finansine ateitimi ir moka įmokas į pensijų fondus ar pagal investicinio gyvybės draudimo sutartį. Taip įmonės ne tik tiesiogiai prisideda prie geresnės darbuotojų finansinės ateities, bet ir kuria pasitikėjimu grįstą ilgalaikį ryšį.

Tai ir yra didžiausią motyvaciją skatinantis dalykas, rodantis, kad darbuotojas dar ilgai bus vertinamas ir reikalingas vis labiau robotizuojamame mūsų gyvenime.

– Naujausia apklausa atskleidžia, kad penktadalis darbdavių žada didinti savo kolektyvus. Kokių darbuotojų labiausiai reikės?

– Darbuotojų augimą 2024 m. numato nedidelis skaičius darbdavių [...]. Net 72 proc. darbdavių įvardijo, kad jie darbuotojų skaičiaus nedidins, penktadalis, kaip ir jūs minėjote, numato, kad darbuotojų skaičių didins arba užpildys esamas, arba steigs naujų (darbo) vietų. Daugiausia darbuotojų didinti ketina didžiosios įmonės, t. y. tos įmonės, kuriose dirba 250 ir daugiau darbuotojų. Kaip didžiausią trūkumą ar poreikį darbuotojai įvardijo kvalifikuotos darbo jėgos ir operatorių. Darbdaviai numato didinti įvairiausių tipų, įvairiausių kategorijų inžinerinių profesijų, statybos sektoriaus atstovų, socialinių darbuotojų, slaugos darbuotojų, taip pat įvardija labai didelį švietimo darbuotojų trūkumą. Žodžiu, 2024 m. numatomas visų šių sektorių darbuotojų augimas.

Visas LNK reportažas – vaizdo įraše:

– Apklausa atliekama tikrai ne pirmą kartą, galima palyginti duomenis. Pasaulyje vyko labai įvairių įvykių – ir karas Ukrainoje, ir tam tikros rinkos buvo sutrūkinėjusios, ir COVID-19 pandemija, kurią išgyveno visas pasaulis. Dalis darbdavių dėl šių įvykių ir atleido darbuotojų. Kaip keičiasi šios tendencijos?

– Pagal mūsų vykdomą apklausą pastebime, kad 2024 m. darbuotojų augimą numatančių darbdavių skaičius yra šiek tiek mažesnis negu praeitais arba užpraeitais metais, tačiau šiek tiek didesnis negu pirmais metais po pandemijos. Tačiau turbūt nereikėtų sakyti, kad tai yra susiję su pandemija ir su atsigavimu po jos. Tai galbūt labiau yra optimistinis darbdavių požiūris ir jų prisitaikymas prie esamos situacijos, prie esamų realijų. Kai vykdėme apklausą 2022 m., pastebėjome, kad didžiajai daliai darbdavių vienas iš didžiausių iššūkių buvo geopolitinė situacija, kuri išlieka ir 2024 m. Taip pat dauguma darbdavių įvardijo, kad didžiausi iššūkiai jiems yra elektros sąnaudų išteklių didėjimas, žaliavų kainų didėjimas, tam tikrų tiekimo grandinių trikdžiai, kartu ir sankcijos Rusijai, ir santykiai su Kinija, ir infliacijos augimas. 2022 m. šie iššūkiai buvo vieni pagrindinių. O 2023 m. pabaigoje jau matyti, kad darbdaviai šiek tiek pozityviau į tai žiūri ir jau prisitaikė prie šios realybės. Pirmoje vietoje jie nebeįvardija energijos išteklių sąnaudų ar tiekimo grandinių trikdžių. Atsigavimą galbūt dar rodo ir tai, kad 2023 m. pabaigos apklausos duomenys rodo, kad daugiau darbdavių įvardijo didesnį nei praeitais metais darbuotojų trūkumą. Tai rodo pozityvumą, kad darbdaviai planuoja plėtrą ir prie tų grėsmių, kurios susijusios su geopolitine situacija, jie prisitaiko.

– Ar tarp tų grėsmių yra ir minimalaus darbo užmokesčio kėlimas? Nes verslininkai skundžiasi, sako, kad ir taip bus sudėtinga vykdyti plėtrą, kai kiekvienais metais yra keliamas minimalus atlyginimas.

– Taip, jūs labai teisingai pastebėjote. Turbūt vienas iš pagrindinių iššūkių 2024 m., kurį nurodo darbdaviai, tai minimalios mėnesinės algos didinimas, tai nurodė didžioji dalis darbdavių.

– Kiek mačiau, labiausiai nereikės vadovų, dabar visos vietos beveik užpildytos. Apie kokias profesijas mes čia dar galime kalbėti?

– Turbūt laisvų darbo vietų yra ir vadovams, bet ir pagal prognozę, ir pagal darbdavių apklausą, darbdaviai numato, kad 2024 m. jie naujų vadovų nepriims ir bandys išlikti su turimais resursais. Didelis poreikis yra švietimo sektoriaus atstovų, [...] jiems reikės jaunų asmenų įsitraukimo, jaunų darbuotojų, taip pat IT, sveikatos sektoriaus atstovų. [...] kitos profesijos, kurių darbdaviai įvardijo didelį poreikį 2024 m., tai elektrikai, suvirintojai, santechnikai. Visos šios kvalifikuotų specialistų pareigybės tikrai visada yra reikalingos ir (darbo vietos) labai greit užpildomos.

Daug klausimų

Pristatydama savo planą, SADM pasidalijo naujausiais „Sodros“ duomenimis, kuriais remiantis, per 2023 m. pagal darbo sutartis Lietuvos darbdaviai įdarbino 70 tūkst. asmenų iš trečiųjų šalių (ne ES piliečių). Daugiausia įdarbinta transporto ir saugojimo sektoriuje – 38 tūkst. (54 proc. visų įdarbintų trečiųjų šalių piliečių), statybos – 13 tūkst. (18 proc.), kituose sektoriuose – 20 tūkst. (28 proc.)

2024 m. sausio 1 d. duomenimis, iš viso Lietuvoje pagal darbo sutartį jau dirbo 131,5 tūkst. trečiųjų šalių piliečių. SADM siūlo atsisakyti dabar galiojančio trūkstamų profesijų sąrašo ir atitikties darbo rinkos poreikiams testo, nustatyti griežtą iki 1,5 proc. – ne daugiau kaip 43 tūkst. asmenų – metinę baigtinę kvotą darbo pagrindu atvykstantiems trečiųjų šalių piliečiams. Šiuo metu viršijus nustatytą kvotą galima ir toliau neribotai įvežti trečiųjų šalių piliečius.

Lietuvos darbdavių konfederacijos (LDK) prezidentas Danukas Arlauskas teigia, kad LDK jau seniai akcentavo aiškios imigracijos politikos būtinybę darbo rinkos atžvilgiu, todėl džiaugiasi, kad SADM išgirdo kreipimąsi. „Jeigu klausimas formuluojamas taip, kad didesnis darbuotojų iš trečiųjų šalių įvežimas gali kelti grėsmę nacionaliniam saugumui, tada mes irgi sakome taip, reikia nustatyti tam tikrą kvotą“, – tvirtina D. Arlauskas.

Tačiau, pasak jo, kyla klausimas dėl numatomos kvotos dydžio. D. Arlauskas siūlo atsižvelgti į kai kurių ES šalių praktiką: „Galima remtis Vengrija, kurioje yra labai griežta politika. Ten nustatyta 1,8 proc. kvota, Vokietijoje – dar didesnė. Manau, pagrindinis klausimas yra kvotos dydžio nustatymas – ar 1,5 proc. kvota yra pasaulinė praktika ir kodėl numatyta būtent tokia.“

„Dar galima kalbėti ir apie tai, iš kokių šalių atvykstantiems darbuotojams reikėtų ribojimų. Vienos šalys kelia didesnę grėsmę, kitos – mažesnę. Pavyzdžiui, ar reikia nustatyti kvotą, jei atvažiuotų darbuotojai iš JAV? Ką mes matome ir pačioje ES – klausimas, kaip bus su Vengrija, galbūt ir Slovakija. Kyla klausimas ir dėl Sakartvelo, Moldovos – šios šalys nori įstoti į ES. Kodėl tuomet išskiriame Ukrainą, kuri taip pat yra trečioji šalis?“ – klausimų kelia šalies darbdavių atstovas.

Pasak Lietuvos laisvosios rinkos instituto (LLRI) prezidentės Elenos Leontjevos, jei iš tiesų siekiama, kad darbo migrantai nesilpnintų šalies saugumo, reikia sutelkti visus išteklius į saugumo patikras, o šiam tikslui pasiekti reikia mažinti perteklinės biurokratijos ten, kur ji neturi nieko bendro su saugumu. „Tai yra trūkstamų profesijų sąrašai, rinkos testai, atvykstančių darbo patirties ir diplomų tikrinimas ir kiti jau rutina tapę procesai“, – detalizuoja ji.

„Įvedant griežtą kvotą, atsiranda esminė dilema – kaip Užimtumo tarnyba (UŽT) galės pasiekti savo pagrindinį tikslą išlaikyti darbo rinkos pusiausvyrą. Akivaizdu, kad griežta kvota atima galimybę pasiekti šį tikslą, ir pusiausvyros mes neturėsime. SADM kelia gražų tikslą, kad įmonės investuotų į aukštąsias technologijas, nesiremtų pigia darbo jėga. Tačiau šiomis geopolitinėmis sąlygomis investicijos yra pristabdomos ir valdžios spaudimas įmonėms diegti aukštas technologijas, dirbtinai sukuriant darbo jėgos trūkumą, nebūtinai lems aukštųjų technologijų proveržį, bet gali lemti ekonomikos susitraukimą“, – teigia E. Leontjeva.

Pozicija: pasak B. Gruževskio, dažnai ilgalaikę bedarbystę skatina ne paprasčiausias nenoras dirbti, o daugybė kitų dedamųjų, pvz., vaikų priežiūra ar sveikatos problemos. / Ž. Gedvilos / BNS nuotr.

Trūksta monitoringo

Lietuvos socialinių mokslų centro (LSMC) direktorius Boguslavas Gruževskis taip pat nėra kvotų šalininkas, jas vadina savotiška planinės ekonomikos atgyvena. Tačiau sociologas bando paaiškinti, kodėl dabartinėje situacijoje kvotos vis dėlto yra reikalingos.

„Kvotų reikia, nes negalime sutvarkyti laisvo darbo jėgos judėjimo. Europos Komisija (EK) teigiamai žiūri į migrantų įsiliejimą į darbo rinką, bet, kita vertus, visos ES šalys turi apsaugoti savo nacionalinę darbo jėgą, nacionalinius darbo interesus. Pirmiausia reikia pagaliau susisteminti duomenis apie įdarbintus žmones, bet kol tokios sistemos nėra, yra kvotos. Kažkada gerbiamai SADM ministrei siūliau, kad ji pasiūlytų tokį sprendimą EK lygiu“, – pasakoja B. Gruževskis.

Kai tik pasiekia gandai, kad kokia nors įmonė turi ekonominių sunkumų, tuojau siunčia ten emisarus ir pervilioja darbuotojus. Vežioja autobusais, suteikia apgyvendinimą, moka žymiai daugiau negu konkurentai.

Tokia sistema galėtų apimti informaciją, iš kur asmuo atvyko, koks jo išsilavinimas, kokio amato galbūt yra išmokęs. Tai, LSMC vadovo vertinimu, padėtų tinkamiau į darbo rinką integruoti atvykėlius, tačiau jų monitoringas pirmiausia padėtų aiškinantis priežastis, kodėl Lietuvoje yra tokia darbo imigrantų kaita, vadinamasis tekamumas.

„Ar, pavyzdžiui, į Lietuvą atvykę ukrainiečiai vėliau išvyksta į Lenkiją, grįžta į Ukrainą? Jei kalbėsime apie migrantus iš Kazachstano, Kirgizijos, reikia žiūrėti, ar buvo mokamas socialinis draudimas, reikia analizuoti, kodėl toks didelis tekamumas. Ar tie žmonės, kurie atvažiuoja, piktnaudžiauja mūsų sistema ir skriaudžia mūsų darbdavius, ar mūsų darbdaviai skriaudžia atvykusius darbuotojus?“ – klausia B. Gruževskis.

Sociologas kartu išskiria, kad nepritartų kvotai aukštos pridėtinės vertės darbuotojams, turintiems aukštąjį išsilavinimą, pavyzdžiui, inžinieriams, informacinių technologijų (IT), finansų sektoriaus darbuotojams. SADM laikosi tos pačios pozicijos.

Tačiau E. Leontjeva pastebi, kad griežta kvota gali paskatinti biurokratinių apėjimų atsigavimą – aukštą pridėtinę vertę kuriančių profesijų sąrašas, kurį administruoja Ekonomikos ir inovacijų ministerija (EIMIN), gali išgyventi renesansą. „Tam, kad kvota būtų apeinama, profesijas bus stengiamasi įtraukti į šį sąrašą. Jeigu apytikriu skaičiavimu virš kvotos liks apie 90 tūkst. reikalingų darbuotojų, galime būti tikri – jie įvažiuos per EIMIN sąrašą arba kaip komandiruojamieji iš kitų šalių, konkrečiai – Lenkijos. Ten pat nusės ir mokesčiai“, – teigia LLRI prezidentė.

Efektas: E. Leontjeva pastebi, kad griežta darbo migrantų kvota gali paskatinti biurokratinių apėjimų atsigavimą – aukštą pridėtinę vertę kuriančių profesijų sąrašas, kurį administruoja EIMIN, gali išgyventi renesansą. / LLRI nuotr.

Atviros durys spekuliacijoms

E. Leontjeva sutinka, kad migraciją reikia valdyti, tačiau, jos vertinimu, ne taip, kaip siūlo SADM. Siūloma kvota yra stipriai mažesnė negu realus dabar į šalį atvykstančių dirbti žmonių skaičius. Jeigu atsižvelgtume į tai, kad šių metų pradžioje iš viso Lietuvoje pagal darbo sutartį dirbo per 131 tūkst. trečiųjų šalių piliečių, siūloma iki 1,5 proc., t. y. ne daugiau kaip 43 tūkst. asmenų, metinė baigtinė kvota darbo pagrindu atvykstantiems trečiųjų šalių piliečiams leistų įdarbinti tik 30 proc. jų.

„Nors žodis kvota atrodo jau įprastas, iki šiol galiojusi kvota buvo visai kitokia – ji tiesiog leido darbuotojams atvykti kiek lengviau, netaikant visų perteklinių ir sudėtingų procedūrų. Konkrečiai, kai darbuotojai atvykdavo pagal kvotą, jiems tiesiog nereikėjo atlikti darbo rinkos testo – formalios UŽT procedūros. Kai kvota pasibaigia, norint atsivežti į Lietuvą darbuotoją, būtinas būtent šis rinkos testas“, – aiškina E. Leontjeva.

„Jis neturi nieko bendro su saugumo patikrinimu, o numato, kad kiekvienam programuotojui ar vairuotojui atskirai būna išduodamas UŽT leidimas, prieš tai patikrinus, kad tokios profesijos žmonių Lietuvoje trūksta ir įsitikinus, kad per nustatytą laiką neatsiranda vietinio darbuotojo. Tokia kvotos tvarka buvo daug kartų kritikuota, taip pat pabrėžiant, kad ji niekaip neprisideda prie saugumo užtikrinimo“, – tęsia LLRI prezidentė.

Nors SADM ir siūlo naikinti trūkstamų profesijų sąrašus, jų atsirado tiek, kad greičiausiai visų panaikinti nepavyks, spėja E. Leontjeva: „Darbdaviams irgi teks pasirūpinti, kad jiems reikalingos profesijos patektų į kurį nors sąrašą. Galiu prognozuoti, kad vėl atsiras įvairių kvotos apėjimo būdų, ir migracijos procedūros, užuot supaprastintos, vėl taps neskaidrios ir brangiai administruojamos.“

B. Gruževskis teigia, kad trūkstamų profesijų sąrašo nereikėtų atsisakyti dėl tos pačios priežasties, kodėl kol kas liekame ir prie kvotų sistemos: „Kvotų ir tuo labiau trūkstamų profesijų sąrašų būtų galima atsisakyti, jeigu mes turėtume aiškią bazę, informaciją, kas čia atvykdavo, kokiomis sąlygomis dirbdavo ir kodėl jų vėl trūksta ateinančiais metais. Kol tokios bazės nėra, atsisakyti sąrašo būtų žalinga.“

„Įsivaizduokite, kaip elgsis darbdaviai: laimės tas, kuris pirmas pateiks paraišką. Yra korupcinių susitarimų pavojus, daugybė variantų, kaip nesąžiningai galima elgtis, jeigu principas yra „kas pirmas“. Gali nukentėti tie darbdaviai, kuriems iš tikrųjų trūksta specialistų, arba mažesnės įmonės, kurios neturi tokių resursų kaip didesnės įmonės […] Sąrašas leidžia šiek tiek objektyvizuoti poreikį“, – tikina B. Gruževskis.

„Mane dažnai kaltina, kad, kalbėdamas apie tokius pasiūlymus, plėtoju administracinę naštą, bet kaip jos neplėtoti, jei aš noriu sužinoti, kas vykdoma ir kaip galima efektyviau padėti“, – svarsto sociologas.

Jis siūlo kvotų ir trūkstamų profesijų nustatymą perleisti savivaldybėms, kad būtų atsižvelgiama į konkrečios savivaldybės poreikius. „Taip sprendimai galėtų būti priimami greičiau, labiau pagrįstai, būtų daugiau atsakomybės už priimamus žmones“, – teigia B. Gruževskis.

Nedarbo problema

Pasak E. Leontjevos, diskusija dėl iš užsienio atvykstančių darbuotojų atveria ir dar vieną skaudžią SADM pavaldumui priklausančią temą – dabartinių bedarbių motyvavimą grįžti į darbo rinką ir nedarbo neskatinimą. „Šiandien savanoriškai iš darbo išėjusiam žmogui mokama nedarbo pašalpa, tad vis dažnesni atvejai, kai žmogus ima savotiškas atostogas visuomenės sąskaita, keletą mėnesių ilsisi, nes yra tikras, kad paskui vėl nesunkiai įsidarbins. Taip darbuotojų pasiūla dar labiau sumažėja, o darbo etikai suduodamas smūgis“, – teigia LLRI prezidentė.

Vis dėlto UŽT skelbia, kad po santykinio sulėtėjimo gruodį darbo rinka sausį ėmė atsigauti: darbo pasiūlymų skaičius augo beveik visose savivaldybėse, daugiau nedirbančių gyventojų pradėjo dirbti. Tačiau registruotas nedarbas sausį, palyginti su gruodžiu, vis tiek augo 0,2 procentinio punkto, iki 9,3 proc.

B. Gruževskis savo vertinimuose dažnai akcentuoja, kad ir COVID-19 metu, ir energetinės krizės, infliacijos šuolio sąlygomis, šalies darbo rinka išsaugojo stabilumą, nedarbo lygis neviršijo 10 proc. Tokia padėtis buvo beveik visose savivaldybėse, nors yra ir tokių, kuriose tradiciškai nedarbas yra aukštesnis.

„Kaimo gyventojų struktūros savivaldybių padėtis darbo rinkoje blogesnė, tai yra natūralu, kadangi ten yra daugiau vyresnio amžiaus žmonių – ne tik pensinio amžiaus, bet ir vyresnių nei 50 metų asmenų. Tokiose teritorijose ir jaunesniems žmonėms susirasti darbą yra sunkiau“, – teigia sociologas.

Jis nesutinka, kad dauguma atvejų ilgalaikį nedarbą skatina papračiausias nenoras dirbti. Sociologams šiandien nerimą kelia vadinamoji darbo rinkos nelygybė, kalbant apie žmones, kurie turi papildomų problemų įsidarbinti. Šie žmonės darbo rinkos statistikoje dažniausiai ir atsispindi ilgalaikių bedarbių dalyje.

„Pagrindinis rūpestis – šie žmonės nedirba ne dėl objektyvių priežasčių, kad nėra darbo vietų, o dėl subjektyvių priežasčių, pavyzdžiui, dėl vaikų arba vyresnio amžiaus tėvų priežiūros, dėl sveikatos problemų, kurios neįteisintos kaip oficialus nedarbingumas, taip pat ir dėl privataus transporto trūkumo. Viešojo tarpmiestinio transporto reisų skaičius per metus sumažėjo beveik perpus. Aišku, kad tiems žmonėms, kurie gyvena toliau nuo didesnių miestų, rajonų centrų, reikalingos papildomos paslaugos, o Lietuvoje labai sunkiai kelią skinasi individualios socialinės paslaugos“, – sako B. Gruževskis.

Kvotų ir tuo labiau trūkstamų profesijų sąrašų būtų galima atsisakyti, jeigu mes turėtume aiškią informaciją, kas čia atvykdavo, kokiomis sąlygomis dirbdavo ir kodėl jų vėl trūksta. Kol tokios bazės nėra, sąrašo atsisakymas būtų žalingas.

„Betarpiškai dirbdami su ilgalaikiais bedarbiais, matome, kad jie turi didelį potencialą, iš ilgalaikio nedarbo į darbo rinką galima grąžinti daugmaž iki 25–30 tūkst. žmonių […] Aišku, tam reikia papildomų investicijų, pastangų ir labai svarbu, kad tai vyktų dirbant ranka rankon su vietos darbdaviais, nes jie tikrai dažnai pažįsta tuos žmones“, – pabrėžia LSMC direktorius.

B. Gruževskio vertinimu, būtina stiprinti nedirbančius asmenis, jų įsitraukimą į darbo rinką, kad nedarbas Lietuvoje galiausiai siektų ne daugiau kaip 7 proc.

Chroniškas trūkumas

Vis dėlto Lietuvos darbdavių konfederacijos prezidentas D. Arlauskas į situaciją darbo rinkoje žiūri kritiškai. Jo žodžiais, darbdaviams stabiliai chroniškai trūksta darbuotojų. „Žmonėms stabilumas asocijuojasi su tuo, kad nėra problemų, o mes sakome, kad jų stabiliai yra“, – sako jis.

„Įsivaizduokite paprastą dalyką: šie metai yra pirmi metai, kai iš darbo rinkos daugiau išeina negu ateina – pensininkų yra daugiau, negu įsilieja naujų darbuotojų“, – išskiria D. Arlauskas.

Pasak E. Leontjevos, išties paradoksalu, kad šiandien kone pagrindinė problema, į kurią turi fokusuotis aukščiausio lygio įmonių vadybininkai ir net savininkai, yra būtent užimtumas. „Plinta istorijos apie tai, kaip įmonės veža darbuotojus iš gretimų apylinkių. Kai tik pasiekia gandai, kad kokia nors įmonė turi ekonominių sunkumų, tuojau siunčia ten emisarus ir pervilioja darbuotojus. Vežioja autobusais, suteikia apgyvendinimą, moka žymiai daugiau negu konkurentai“, – pasakoja ji.

„Darbuotojų ieškoma ne pagal gyvenamąją vietą, darbdaviai nenurodo darbo vietos, samdo nesvarbu kur gyvenantį, o jei reikia – pervilioja. Tačiau ir čia prieinama prie tam tikrų ribų. Todėl įmonės, kurios ruošiasi paleisti naujus pajėgumus, neišvengiamai atsigręžia į darbuotojų atvežimą iš trečiųjų šalių. Kad ir kokie aukšti būtų atlyginimai, jie nesugeba sukurti daugiau darbo jėgos“, – teigia LLRI prezidentė.

„Nedarbo ir užimtumo politiką būtina derinti prie realybės ir kuo greičiau nutraukti priemones, kurios tą realybę iškreipia. Būtina peržiūrėti aplinkybes, kada gali būti išmokamos bedarbio pašalpos. Žmogui išėjus iš darbo savo noru ir žinant, kad yra daug galimybių įsidarbinti, mokėti bedarbio pašalpas yra prabangu ir neatsakinga. Taip mes pratiname žmones prie minties, kad, nepriklausomai nuo jų dedamų pastangų, valstybė jais pasirūpins. Vadinasi, pastangų mažės, o valstybės – daugės“, – taip situaciją mato E. Leontjeva.

Ž. Gedvilos / BNS nuotr.

Didins penktadalis darbdavių

Darbuotojų skaičiaus šiais metais keisti neketina 72 proc. UŽT apklausoje dalyvavusių įmonių. Tačiau penktadalis darbdavių tikisi jį didinti, steigdami darbo vietas ar užpildydami esamus etatus.

Apklausos duomenimis, personalo augimą numato didžiausi šalies darbdaviai, kurių įmonėse dirba daugiau nei 250 darbuotojų.

Didžiausią poreikio augimą darbdaviai prognozuoja kvalifikuotiems darbininkams ir operatoriams – 23 proc. respondentų numato didėsiantį tokių darbuotojų skaičių įmonėje.

Anot apklausos, svarbiausi veiklos vystymo iššūkiai 2024 m. – minimalaus darbo užmokesčio augimas, energijos sąnaudos, žaliavų brangimas ir darbuotojų trūkumas. Šiuos veiksnius nurodė kiek daugiau nei trečdalis apklaustųjų.

Mažesniems darbdaviams aktualesni minimalaus darbo užmokesčio didėjimas, pardavimų vidaus rinkoje mažėjimas ir energijos sąnaudos, o didesnės įmonės dažniau nei mažos reikšmingiausiais iššūkiais minėjo galimą darbuotojų trūkumą, veiklos skaitmenizavimo, automatizavimo ir robotizavimo sprendimus ir žaliojo kurso įgyvendinimą.

Anot apklausos, 45,8 proc. mano, kad gali kilti sunkumų dėl kvalifikuotų darbuotojų trūkumo, 14,7 proc. – dėl nekvalifikuotų. Už nekvalifikuotų darbuotojų stoką darbdaviams aktualiau jaunų specialistų pritraukimas, talentų išlaikymas ir darbuotojų motyvavimas.

Jos duomenimis, gruodį apie planuojamus tokius atleidimus pranešė aštuoni darbdaviai, įspėti 445 dirbantieji. Lapkritį šeši darbdaviai įspėjo 192 darbuotojus.

Per metus – gruodį, palyginti su 2022 metų gruodžiu – pranešimų apie grupinius atleidimus padaugėjo dukart, atleidžiamų darbuotojų buvo 3,3 karto daugiau.

Iš viso per 2023 metus gauti 66 pranešimai apie grupinius atleidimus – jų buvo dešimčia mažiau nei 2022 metais. Tokiu būdu atleidžiamų darbuotojų pernai buvo 2,8 tūkst., arba 2,7 tūkst. mažiau nei užpernai.

Tarnybos teigimu, nepaisant mažėjusio bendro grupės darbuotojų atleidimų skaičiaus, tokio pobūdžio atleidimų pernai daugėjo apdirbamosios gamybos, statybos, informacijos ir ryšių įmonėse.

Jos duomenimis, 21 proc. 50–59 metų amžiaus ir 19 proc. 60–69 metų amžiaus respondentų teigė patyrę diskriminaciją amžiaus pagrindu darbo santykių srityje.

Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos teisininkė Renata Vanagėlienė pažymi, kad su diskriminacijos atvejais susiduriame skirtinguose darbo santykių etapuose: darbo skelbimuose, pareigybių aprašymuose, darbo pokalbiuose, atlyginimų skaičiavime, skiriant paaukštinimą ar suteikiant mokymosi galimybes.

„Į mus besikreipiantys žmonės teigia, kad iš darbdavių sulaukia tokių frazių, kaip „tau jau laikas anūkus prižiūrėti” ar „tau kelionė lėktuvu į komandiruotę bus per sunki”. Be to, jei vyresnis darbuotojas dažnai naudojasi nedarbingumo atostogomis, jam siūloma susirasti ramesnį darbą arba pereiti į kitas pareigas, kurios dažnai būna prastesnės ir mažiau apmokamos“, – sako teisininkė.

Anot pranešimo, nors tarnyboje dažniau nagrinėjami atvejai dėl vyresnio amžiaus žmonių diskriminacijos, su mažiau palankiu elgesiu dėl savo amžiaus gali susidurti ir jaunesni asmenys. Pavyzdžiui, kai darbo skelbimuose nurodomi didelės darbo patirties reikalavimai, kvalifikuoto jaunimo galimybės gali būti apribojamos.

„Darbdaviai dažnai nesusieja, kad nurodant itin didelės panašaus pobūdžio darbo ar praktikos patirties reikalavimą, taip netiesiogiai nurodomas ir ieškomo darbuotojo amžius“, – teigia R. Vanagėlienė.

Apklausą Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos užsakymu praėjusių metų rugsėjo mėnesį atliko visuomenės nuomonės ir tyrimų centras „Vilmorus“. Respondentų skaičius – 1003 gyventojai, tyrimo paklaida siekia 3,1 procento.

Anot jo, portalo duomenimis, 2023 metų spalį–gruodį darbo pasiūlymų buvo 4,9 proc. daugiau nei tuo pačiu metu 2022-aisiais.

„Mes matome, kad 4,9 procento išaugęs yra darbo pasiūlymų skaičius (...) Mes matome pliusinius augimus, vėl įdėtų darbo skelbimų skaičiai auga, jų daugiau nei buvo prieš metus“, – darbo rinkos apžvalgoje penktadienį sakė T. Toleikis.

Jis rėmėsi tik portalo duomenimis, tačiau teigė, kad jie atspindi ir padėtį Lietuvos darbo rinkoje. 

„Jie labai puikiai atspindi visą bendrą situaciją Lietuvos darbo rinkoje ir ganėtinai operatyviai leidžia mums susidaryti vaizdą, kaip atrodė paskutinis ketvirtis ir metai“, – sakė T. Toleikis.

Jis atkreipė dėmesį į Valstybės duomenų agentūros statistiką, pagal kurią trečiąjį praėjusių metų ketvirtį Lietuvoje dirbančių žmonių skaičius siekė 1,47 mln. – beveik tiek pat, kaip ir prieš pasaulinę 2008-ųjų ekonomikos krizę (1,48 mln. dirbančiųjų 2007 metų trečiąjį ketvirtį).

Portalo vadovas sako, jog įvertinus šalies gyventojų skaičiaus mažėjimą, ši statistika rodo didelį darbo rinkos aktyvumą.

„Užimtų gyventojų skaičius Lietuvoje nuolat auga pastaraisiais metais ir jau trečiąjį praėjusių metų ketvirtį beveik pasiekė iki 2008-ųjų metų krizės buvusį lygį. Atsižvelgiant į tai, kad gyventojų skaičius Lietuvoje mažėjo nuo to laiko, tai šitoks užimtų gyventojų skaičius yra tikrai didelis darbo rinkos aktyvumo įrodymas“, – sakė T. Toleikis.

Užimtumo tarnybos duomenimis, registruotas nedarbas pernai gruodį, palyginti su lapkričiu, augo 0,7 proc. punkto –  nuo 8,4 proc. iki 9,1 procento.

Darbo rinkos seklumas mažina ir šalyje esamo kapitalo vertę. Mat kapitalo vertė priklauso nuo visų papildomų veiksnių, kurie būtini galutiniam rezultatui. Kai trūksta darbuotojų, kapitalo vertė ima tirpti, vadinasi, jam suteikiamas stimulas ieškoti kitų vietovių. Jeigu siekiame Lietuvos ekonomikos atsparumo sudėtingomis sąlygomis, o dar ir plėtros, turime visus ekonomikos veiksnius ugdyti kompleksiškai.

Atlyginimai mūsų šalyje auga labai greitai, pagal pragyvenimo lygį vejamės ES, bet našumas labai atsilieka. Ne paslaptis, kad daugeliui gamintojų ir paslaugų centrų nebeapsimoka veikti Lietuvoje dėl santykinai mažo našumo. Kiti metai bus lemiami, ar pavyks našumu bent kiek pasivyti išaugusius atlyginimus.

Disbalansas tarp darbuotojų paklausos ir pasiūlos taip pat mažina darbo našumą. Net ir diegiant įvairias inovacijas, jos, deja, neatsiliepia našumo, nes žinodami, kad darbuotojų trūksta, žmonės atsipalaidavo. Darbdaviams tenka toleruoti ir atsainiai dirbančius, ir netgi geriančius. Galima sau leisti prieš vasarą išeiti iš darbo, ir būti tikram, kad rudenį tikrai rasi, kur įsidarbinti.

Metus padirbę žmonės leidžia sau išeiti iš darbo ir pasiimti trijų mėnesių atostogas apvogdami visuomenę. Tris mėnesius jie gauna bedarbio pašalpą, kuri leidžia neblogai gyventi ir netgi pakeliauti, o vėliau įsidarbina. Žmogus žino, kad bet kuriuo metu lengvai ras darbą – juk darbuotojų trūksta. Tačiau juk jis nėra tikras bedarbis, t. y. žmogus, kuris prarado darbą ir kuriam valstybė turi padėti, užtikrinti jam pragyvenimo šaltinį, kol jis ieškosis darbo. Ši mada ypač plinta tarp jaunimo. Negi norime pripratinti žmones, kad atostogos trunka tris mėnesius, o apmoka jas mokesčių mokėtojai?

Esant tokioms madoms, kuo toliau, tuo labiau darbuotojų trūks.  Ugdyti darbuotojų kompetencijas tampa neapdairu, vadinasi, planuoti įmonės veiklą – vis labiau sudėtinga.

Tad nedarbo ir užimtumo politiką būtina derinti prie realybės ir kuo greičiau nutraukti priemones, kurios tą realybę iškreipia. Kitais metais būtina peržiūrėti aplinkybes, kada gali būti išmokamos bedarbio pašalpos. Žmogui išėjus iš darbo savo noru ir žinant, kad yra daugybė galimybių įsidarbinti, mokėti bedarbio pašalpas – prabangu ir neatsakinga. Taip mes pratiname žmones prie minties, kad, nepriklausomai nuo jų dedamų pastangų, valstybė jais pasirūpins. Vadinasi, žmogaus pastangų mažės, o valstybės – daugės.

Argi ne paradoksas, kad kone pagrindinė problema, į kurią turi kreipti dėmesį aukščiausio lygio įmonių vadybininkai ir savininkai, yra užimtumas. Plinta istorijos apie tai, kaip įmonės veža darbuotojus iš gretimų apylinkių. Kai tik pasiekia gandai, kad kokia nors įmonė turi ekonominių sunkumų, tuoj siunčia ten emisarus ir pervilioja darbuotojus. Vežioja autobusais, suteikia apgyvendinimą, moka žymiai daugiau negu konkurentai. Darbuotojų ieškoma ne pagal gyvenamąją vietą, darbdaviai nenurodo darbo vietos, samdo, nesvarbu, kur gyvenantį, o jei reikia – pervilioja. Tačiau ir čia prieinama iki tam tikrų ribų. Todėl įmonės, kurios ruošiasi paleisti naujus pajėgumus, neišvengiamai atsigręžia į galimybę darbuotojų atsivežti iš trečiųjų šalių. Kad ir kokie dideli būtų atlyginimai, jie nesugeba sukurti daugiau darbo jėgos.

Turint galvoje mūsų demografinę situaciją, darbo migracija išliks veiksniu, maitinančiu sveiką ekonomikos augimą. Suprantama, migraciją reikia valdyti. Išlaisvinti valstybės išteklius, naikinant visas perteklines procedūras ir skiriant juos saugumo patikrinimui, turėtų būti strateginis mūsų tikslas. Visi, kas gilinosi į darbo migracijos procedūras, žino, kad yra daugybė biurokratijos, kurią galima optimizuoti, ne tik neprarandant, bet ir sustiprinant saugumo aspektą. Sutvarkę biurokratinius perteklius, ribotus išteklius galėsime skirti tam, kam jų iš tiesų reikia.

Pastaruoju metu daug aptarinėta kvotų problema, tačiau pati savaime kvota niekaip neprisideda prie saugumo užtikrinimo. Kai darbuotojai atvyksta pagal kvotą, jiems tiesiog nereikia atlikti darbo rinkos testo – formalios Užimtumo tarnybos (UŽT) procedūros. Kai kvota pasibaigia, norint atsivežti į Lietuvą darbuotoją, būtinas tampa būtent šis rinkos testas. Jis nieko bendro neturi su saugumo patikrinimu, o numato štai ką: kiekvienam programuotojui ar vairuotojui atskirai išduodamas UŽT leidimas, prieš tai patikrinus, kad tokios profesijos žmonių Lietuvoje trūksta, ir įsitikinus, kad per nustatytą laiką neatsiranda vietinio darbuotojo.

Reikia pabrėžti, kad testas atliekamas kiekvienam žmogui asmeniškai, ne bendrai profesijai, ne mėnesiui, ne pusmečiui – bet kiekvienam asmeniškai. Nors vakar buvo išduota dešimt leidimų programuotojams, nors ką tik mėnesį kabojo skelbimai apie laisvas darbo vietas, į kuriuos neatsiliepė vietos gyventojai, kiekvienam naujam trūkstamam darbuotojui viskas bus kartojama iš naujo. Taip apkrauname tarnybas nereikalingu darbu, nors dėmesį būtina sutelkti į saugumą. Pavienio tikrinimo reikia kiekvienam atvykstančiam, o ne darbo vietos pavadinimui.

Ar imigrantai sumažina atlyginimų dydį ir mažina mūsų pragyvenimo standartą? Pagal įstatymą, atvykstantys dirbti iš trečiųjų šalių negali gauti mažesnio atlyginimo negu atitinkamos kvalifikacijos vietiniai darbuotojai. Jeigu manoma, kad yra piktnaudžiavimų, darbo inspekcija privalo juos tikrinti. Tačiau kai viskas vyksta pagal įstatymus, kiekvieno užsieniečio atvežimas į Lietuvą darbdaviui kainuoja žymiai brangiau nei vietinio darbuotojo samda. Yra ir kitų saugiklių įstatyme, tereikia normalios institucijų veiklos ir priežiūros.