XXI amžiuje darbo-šeimos derinimas tapo vienu svarbiausių iššūkių ir tuo pačiu įgūdžių, kuris būtinas kiekvienam dirbančiajam, turinčiam šeimą. Įvairūs moksliniai tyrimai jau seniai įrodė, kad darbo ir šeimos vaidmenų konfliktas neigiamai veikia darbuotojų fizinę ir psichinę sveikatą, darbo produktyvumą, pasitenkinimą darbu ir šeimyniniu gyvenimu bei kitus svarbius privataus gyvenimo ir darbo aspektus. Todėl tai tapo ne tik asmeniniu darbuotojo reikalu, bet ir darbdavių galvos skausmu.

Galima kelti prielaidą, jog šios pasaulinės pandemijos metu patiriamas darbo-šeimos konflikto lygis dar labiau išaugo ir dėl to kylančios problemos paaštrėjo.

Kodėl? Visų pirma, nemaža dalis darbuotojų buvo atleisti/išleisti atostogų/prastovai arba pradėjo dirbti nuotoliniu būdu iš namų.

Kadangi buvo uždarytos visos ugdymo įstaigos, vaikai taip pat pradėjo mokytis namų aplinkoje. Dėl Vyriausybės paskelbtų karantino sąlygų net ir pasivaikščiojimas parke, puodelis kavos kavinėje su draugais, kolegomis, treniruotės ar visa kita įprasta veikla, atliekama ne namuose, tapo apribota ar paprasčiausiai neįmanoma. Tad namų sienos pradėjo trauktis ir slėgti.

Žmogiškųjų išteklių valdymo specialistai dalijasi pastebėjimu, jog vaikus auginantys darbuotojai pirmieji pasiprašė sugrįžti į darbo vietas sušvelninus karantino sąlygas. Be to, šioje ribotoje namų erdvėje teko ne tik derinti pakitusius ir suintensyvėjusius darbo ir šeimos vaidmenis, bet ir išbandyti naujus: pvz., „pardavimų vadybininkas, tėtis ir 7 klasės fizikos ekspertas“ ar „on-line inžinierė, mama ir namų restorano „Visą parą“ šefė“, „informatikas, sūnus ir maisto bei vaistų tiekėjas“.

Išaugo poreikis mokytis naujų darbo metodų, teikti papildomą pagalbą besimokantiems vaikams bei rūpintis savo vyresnio amžiaus artimaisiais. Tad skirtingų vaidmenų suderinimo iššūkis pasunkėjo. Galiausiai, kartu su veiklų gausa valandų paroje, deja, nepadaugėjo, o ir tos pačios 24 val. neretai tapo vienu darbo ir laisvalaikio lydiniu. „Išėjimą“ į darbą ir „grįžimą“ tapo sunku užfiksuoti laike. Visa tai daugeliui sutrikdė įprastą režimą, gyvenimo ritmas išsiderino. Apibendrinant aprašytą situaciją, į galvą šauna mintis apie „žmogų orkestrą ant pasaulio krašto“, iš kurio tikimasi malonaus bendravimo šeimoje bei profesionalumo darbe.

Tai vis dėlto, ar tokiomis apsunkintomis išorės sąlygomis „žmogus orkestras“ gali suskambėti darniai? Atsakymas – taip, yra ir šviesioji darbo-šeimos sąveikos pusė. Mokslinė literatūra vis daugiau dėmesio skiria darbo-šeimos praturtinimo reiškiniui, kuris reiškia, jog turimi asmens socialiniai vaidmenys ne trukdo, o padeda atlikti kitam vaidmeniui keliamus reikalavimus.

Praturtinimas gali vykti keliais būdais: instrumentiniu (kai žinios, įgūdžiai ir elgesys, išmokti darbe, panaudojami šeimoje ir atvirkščiai) ir afektiniu (kai emocijos, jausmai ir nuotaikos, atsinešti iš darbo, nuspalvina šeimos gyvenimą ir atvirkščiai). Pastebėta, jog asmens suvokiamas darbo-šeimos praturtinimas turi teigiamos įtakos darbuotojų psichinei sveikatai, jų pasitenkinimui darbu ir produktyvumui, o tai nauda ne tik asmeniui, bet ir organizacijai. Taigi, kaip realybėje karantino laikotarpiu tai galima būtų pasiekti?

Trumpai paanalizuokime pavyzdį: inžiniere vidutinio dydžio kompanijoje dirbanti moteris, atsakinga už savo 4 žmonių darbo grupės veiklą, namuose augina 2 mokyklinio amžiaus vaikus. Karantino laikotarpiu tiek mamos darbas, tiek vaikų ugdymas persikėlė į nuotolinį režimą, todėl namai papildomai tapo ofisu ir mokykla.

Pirmąja užduotimi tapo šeimos narių darbotvarkės sudarymas. Su darbo grupe išbandytas metodas buvo pritaikytas planuojant ir namines veiklas (įvyko instrumentinis praturtinimas iš darbo į šeimą). Be to, padėdama vaikams prisijungti prie mokyklos naudojamų nuotolinių įrankių mama atsirinko tą, kuris jai būtų naudingiausias atliekant darbinius vaidmenis (įvyko instrumentinis praturtinimas iš šeimos į darbą).

Tokiu būdu pagrindinė situacijos veikėja pasinaudojo su skirtingais vaidmenimis susijusiomis žiniomis ir įgūdžiais atlikdama savo darbinius ir šeiminius įsipareigojimus. Be to, sutaupė laiko, kurio visada trūksta, ypač karantino laikotarpiu. Sėkmingas veiklų įgyvendinimas sumažintomis sąnaudomis, tikėtina, galėjo padėti inžinierei mamai patirti teigiamų emocijų, o vieta, kurioje tai buvo išgyventa, tapo šviesesnė ir mažiau slegianti.

Taigi, kas šioje situacijoje lėmė pozityvias pasekmes. Pirmiausia, situacijos herojės pastangos sąmoningai analizuoti ir reflektuoti apie savo atliekamus vaidmenis, konkrečias veiklas, ir galimybes jas perkelti iš vienos srities į kitą. Remiantis Lappiere su kolegomis (2017) atlikta mokslinių tyrimų apžvalga, darbo-šeimos praturtinimui pasiekti svarbių veiksnių sąrašą galima būtų papildyti:

1. Šeimai draugiška organizacijos politika ir darbo kultūra – tai visos organizacijos formalios ir neformalios taisyklės ir normos, kurios turėtų padėti darbuotojams suderinti darbines veiklas ir šeiminius įsipareigojimus, pvz., papildomos laisvos dienos sergant vaikui ar lankstus darbo grafikas;

2. Socialinis palaikymas darbe (iš vadovo ir kolegų) – tai visa formali ir neformali vadovo ir/ar kolegų suteikiama emocinė ir/ar materialinė parama darbuotojui;

3. Darbuotojo suvokiama ir turima laisvė atliekant su darbu susijusias veiklas, pvz., galimybė pačiam susidėlioti darbo grafiką, pasirinkti užduočių atlikimo būdą;

4. Didesnis pačio darbuotojo įsitraukimas į darbą – tai darbuotojo atsidavimas ir pasinėrimas į darbą;

5. Šeimos narių parama – tai visa šeimos narių suteikiama emocinė ir/ar materialinė parama;

6. Didesnis pačio darbuotojo įsitraukimas į šeimą – tai darbuotojo atsidavimas ir pasinėrimas į šeimyninį gyvenimą.

Taigi, norint darbo-šeimos konfliktą pakeisti praturtinimu, svarbios ne tik individualios asmens pastangos, bet ir darbovietės bei šeimos indėlis.

Misija „Darnus „žmogaus orkestro“ skambesys“ karantino laikotarpiu įmanoma, kai visos pozityvia darbo-šeimos sąveika suinteresuotos pusės bendradarbiauja: darbuotojai yra suinteresuoti ir turi galimybę įvertinti, kurios jų darbo ir/ar šeimos vaidmenų funkcijos gali būti sėkmingai perkeltos iš vienos srities į kitą, šeima tai palaiko, o organizacija yra pasiruošusi suteikti reikiamą paramą, taip rūpindamasi savo darbuotojais ir kurdama draugiškos šeimai organizacijos įvaizdį.