NE TIK ATLYGINIMAS: KAS SVARBIAUSIA DARBUOTOJŲ GEROVEI?

Darbo rinkoje vyrauja naujas požiūris į atlygio struktūrą. Darbuotojai vis labiau vertina ne tik finansinį atlygį, bet ir papildomas gerovės priemones, padedančias kurti sveiką darbo ir asmeninio gyvenimo balansą, užtikrinančias ilgalaikį finansinį saugumą ir palaikančias asmeninį tobulėjimą.

Šiandien pačios organizacijos vis dažniau peržiūri ir atnaujina savo darbuotojams siūlomus naudų paketus, siekdamos ne tik pritraukti, tačiau ir išlaikyti talentingus specialistus.

Remiantis mūsų atlikto atlygio tyrimo ir partnerių „Mercer“ „Global Talent Trends 2024“ tyrimo rezultatais, matomos aiškios tendencijos, kad darbo užmokesčio ir skatinimo sistemos yra nuolat adaptuojamos prie kintančių darbo rinkos sąlygų. Personalizuoti pasiūlymai, skaitmenizuoti procesai ir orientacija į rezultatus tampa kertiniai veiksniai, keičiantys požiūrį į darbuotojų atlygio struktūras ir didinantys  patrauklumą įvairių poreikių turintiems specialistams.

Veiklos rezultatai

Vienas ryškiausių pokyčių darbo rinkoje – personalizuoto skatinimo svarba. 51 proc. žmogiškųjų išteklių specialistų peržiūri darbo metodus ir atlygio sistemas, siekdami geriau įvertinti kiekvieno darbuotojo indėlį ir patenkinti jo poreikius. Tai rodo organizacijų pastangas suprasti darbuotojų individualius poreikius, skatinti įgūdžių ir kompetencijų augimą. Darbuotojai taip pat vertina šią kryptį: beveik pusė, 45 proc. apklaustųjų, mano, kad personalizuoti skatinimo mechanizmai turi teigiamą poveikį įsitraukimui.

Kiekvienas darbuotojas yra unikalus, turintis skirtingas vertybes, pomėgius ir gyvenimo aplinkybes. Pavyzdžiui, darbuotojui, kuris rūpinasi mažais vaikais, gali būti svarbiau turėti lankstesnį darbo grafiką, o ne metinę narystę sporto klube. Kitiems darbuotojams gali būti svarbiau psichologinė gerovė, taip pat labiau vertinamos galimybės tobulėti profesinėje srityje.

Pokyčiai: vienas ryškiausių pokyčių darbo rinkoje – personalizuoto skatinimo svarba. / M. Ažušilio nuotr.

Tačiau kalbant apie personalizaciją, tai neturėtų būti suvokiama kaip individualus pasiūlymas kiekvienam darbuotojui. Organizacijos turėtų siekti pasirinkti kryptį, atitinkančią jų tikslus ir vertybes, kartu atliepdamos skirtingų kartų, esančių darbo rinkoje, poreikius. Prie jau standartinėmis tapusių papildomų naudų, tokių kaip sveikatos draudimas, turėtų būti pridedamos darbuotojų lūkesčius ir gyvenimo būdą atitinkančios naudos.

Bendra kryptis

Rezultatais pagrįstas darbo užmokestis, kurį 38 proc. organizacijų jau diegia, yra viena iš sričių, dėl kurios svarbos vienodai sutaria tiek žmogiškųjų išteklių specialistai, tiek darbuotojai. Atlygis tampa grindžiamas realiais darbo rezultatais ir indėliu į organizacijos sėkmę, o ne šabloniškais normatyvais. Toks požiūris į atlyginimų politiką didina darbuotojų įsitraukimą ir motyvaciją, nes jų pastangos tiesiogiai lemia papildomas pajamas.

Pastebimos ir organizacijų pastangos diegti skaitmenizuotas darbo užmokesčio sistemas, jos rodo siekį modernizuoti atlygio procesus. Tačiau darbuotojai šią iniciatyvą vertina atsargiai: nors 45 proc. organizacijų imasi šių priemonių, tik kas penktas, t. y. 20 proc., darbuotojas tiki, kad tai turės esminį poveikį.

Galimybė uždirbti daugiau ir atlyginimo skaidrumas taip pat yra ypač svarbūs veiksniai. 37 proc. organizacijų jau kuria sistemas, leidžiančias darbuotojams uždirbti daugiau, tačiau dar svarbiau, kad net trečdalis, t. y. 34 proc., darbuotojų vertina šią iniciatyvą kaip esminę. Tai rodo, kad darbuotojai nori skaidrumo ir galimybių įvertinti savo augimo perspektyvas organizacijoje.

Kitos naudos

Matome aiškią tendenciją, kad darbuotojai vertina savo sveikatą ir gerovę taip stipriai, jog yra pasiruošę atsisakyti dalies atlyginimo didėjimo. Net 46 proc. darbuotojų prioritetą teiktų programoms, skirtoms emocinei ir fizinei sveikatai. Tai rodo, kad asmeninė sveikata ir emocinis balansas tampa vis svarbesni, o organizacijos, investuojančios į šias sritis, gali tikėtis geresnių rezultatų ir didesnę motyvaciją turinčių darbuotojų.

Pastaruoju metu darbuotojai atlyginimo didinimą vis rečiau mato kaip pagrindinę motyvaciją, labiau vertindami gerovės priemones.

Kitas svarbus aspektas – ilgalaikis finansinis saugumas. Tyrimai rodo, kad 41 proc. darbuotojų rinktųsi didesnes įmokas į pensijų ar taupymo programas, tai atspindi didėjantį dėmesį finansiniam planavimui ir rūpinimuisi savo ateities gerove.

Be to, darbuotojai teikia pirmenybę ir geresniam sveikatos draudimui, mokymosi galimybėms darbo metu, neribotoms apmokamoms atostogomis. Žinoma, lankstus darbo grafikas arba sutrumpinta darbo savaitė taip pat išlieka svarbūs: 36 proc. apklaustųjų pritaria, kad galimybė dirbti lanksčiu grafiku yra vertingesnė už tiesioginį atlyginimo didinimą. Tačiau pastebima ir kita tendencija – noras galėti dirbti iš bet kur, palyginti su 2022 m. duomenimis, sumažėjo net 30 proc.

Pastaruoju metu darbuotojai atlyginimo didinimą vis rečiau mato kaip pagrindinę motyvaciją, labiau vertindami gerovės priemones, lankstų darbo grafiką ir ilgalaikes naudas, tokias kaip pensijų kaupimas. Tai rodo augantį dėmesį ilgalaikiam saugumui ir gyvenimo kokybei. Organizacijos, siekdamos pritraukti ir išlaikyti talentus, turi subalansuoti finansinį atlygį su papildomomis naudomis, atliepiančiomis įvairius darbuotojų poreikius.