Lietuvos statistikos departamento duomenimis, 2018 m. Lietuvoje moterų ir vyrų darbo užmokesčio atotrūkis finansinės ir draudimo veiklos įmonėse buvo 37 proc.
Pasak VDI pranešimo, atlikus dokumentų analizę bei gavus įstaigų paaiškinimus, nustatyta, kad darbo užmokesčių skirtumai susidaro abiejų lyčių naudai ir susidaro dėl objektyvių priežasčių, tokių kaip darbuotojo kvalifikacija, išsilavinimas, profesinė patirtis, dalykinės savybės ir elgsena, darbo kiekis ir kokybė, užduočių ir darbo įrankių bei metodų sudėtingumas ir kompleksiškumas, atskaitingumas, įstaigos veiklos rezultatų ir darbuotojų indėlis šiems rezultatams pasiekti.
Daugumoje tikrintų įstaigų vyrauja tam tikra vyrų ir moterų pasiskirstymo atskiruose įstaigų padaliniuose tendencija: moterys dominuoja klientų aptarnavimo sektoriuje, kuriame paprastai nustatytas žemiausias darbo užmokestis, tuo metu darbuotojų vyrų skaičius dažniausiai žymiai lenkia moterų skaičių informacinių technologijų padaliniuose, kuriuose numatyti vieni didžiausių darbo užmokesčių.
Analizuojant surinktus duomenis, pastebėta, kad didelis atotrūkis tarp tam tikrose darbo apmokėjimo sistemose patvirtintų minimalių ir maksimalių darbo užmokesčių tai pačiai darbuotojų kategorijai ar pareigybei gali sudaryti prielaidas diskriminuoti lyties ar kitais pagrindais, kadangi sprendimą dėl darbo užmokesčio nustatymo priima vadovas, o tai gali reikšti subjektyvų konkretaus darbuotojo vertinimą.
Darbo kodeksas reglamentuoja, kad darbdavys turi taikyti ir naudoti vienodus atrankos bei vertinimo kriterijus ir sąlygas, tačiau neįpareigoja patvirtinti darbuotojų atrankos, įdarbinimo ir darbuotojų darbo vertinimo kriterijų kaip atskirų dokumentų. Šias tvarkas reglamentuojančių dokumentų nebuvimas taip pat gali sudaryti prielaidas subjektyviam konkretaus atvejo vertinimui ir diskriminacijai lyties ir kitais pagrindais.
Visose patikrintose įstaigose patvirtintos bei paskelbtos lygių galimybių politikos įgyvendinimo ir vykdymo priežiūros principų įgyvendinimo priemonės. Tačiau jos ne visada padeda efektyviai vykdyti darbuotojų lygių galimybių politiką, nes gana dažnai sudarytos formaliai bei deklaratyviai įgyvendinant įstatymų normas.
Vis dėlto patikrinimo metu nustatyta ir keletas geros praktikos pavyzdžių, naudojamų priemonių bei procesų, pasitelkiamų siekiant sumažinti darbo užmokesčio atotrūkį tarp vyrų ir moterų. Viena išskirtiniausių priemonių – lygybės tarp skirtingų lyčių matrica: vykdant atlygio peržiūrą yra atsižvelgiama į tai, kuri lytis konkrečiame pareigybių lygyje yra dominuojanti pagal gaunamą darbo užmokestį. Tokiu atveju priešingos lyties darbuotojams papildomai yra padidinamas darbo užmokestis, siekiant mažinti atlygio atotrūkį tarp skirtingos lyties darbuotojų.
Kita priemonė, leidžianti objektyviai įvertinti darbo užmokesčio atotrūkį tarp vyrų ir moterų, – darbo užmokesčio auditas bei nuolat atliekama darbo užmokesčio atotrūkio analizė, įtraukiant darbuotojų atstovus. Pažangia praktika laikytina ir įmonių vykdoma stebėsena, kiek vyrų ir kiek moterų pasinaudojo vertikalios karjeros galimybėmis, dalyvavo mokymuose, vyko į komandiruotes, taip pat anoniminės apklausos, kurių pagalba siekiama išsiaiškinti, kokia yra pačių darbuotojų nuomonė ir darbo užmokesčio atotrūkio tarp vyrų bei moterų, ir kitais diskriminacijos darbovietėje klausimais.
Apibendrinant atliktų patikrinimų rezultatus dėl didelio darbo užmokesčio atotrūkio tarp vyrų ir moterų darbo užmokesčio finansų ir draudimo įstaigose, tiesioginės diskriminacijos požymių nustatyta nebuvo.
VDI toliau vykdys įstaigų stebėseną, kaip jos laikosi VDI rekomendacijų, įgyvendinant vienodo užmokesčio už vienodos vertės darbą principą, kad būtų sumažintas ir galiausiai panaikintas vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumas ne dėl objektyvių priežasčių.
