– Ar tikrai įmonė be vadovo yra darbuotojų svajonė? Atrodo, niekas nevadovauja, nekvaršina galvos, dirbi savo darbą ramiai.

– Klausimas, ar tikrai nekvaršina galvos. Čia gal skambiai pasakyta – įmonė be vadovo. Iš tikrųjų, įmonė su daug vadovų. Nes, iš principo, kas keičiasi tokioje organizacijoje, kad visi organizacijos darbuotojai tampa savo srities vadovais, prisiima atsakomybę už savo sritį. Tai tokiose organizacijose iš vadovo-pavaldinio santykių pereinama prie suaugęs-suaugęs santykio, kur aš pilnai prisiimu atsakomybę, neieškau kaltų, ieškau, kaip išspręsti situaciją, pats keliuosi sau tikslus, kiek noriu padaryti.

– Ar tokių įmonių yra Lietuvoje? Jeigu yra, kiek?

– Norėčiau žinoti, kiek. Aš pati prieš pusantrų metų rašiau tiriamąjį darbą ir iš lūpų į lūpas sužinojau, kad Lietuvoje tuo metu buvo septynios tokios organizacijos. Šiandien jau apie penkiolika galėčiau suskaičiuoti. Tiesiog nėra tokio sąrašo, kur būtų galima pamatyti. Kai mokiausi Ispanijoje, kur moko, kaip organizacijas transformuoti iš hierarchinės struktūros į tą suaugusių žmonių organizaciją, tai Ispanijoje, Basko regione jų per 60 skaičiuoja. Čia nėra labai didelė naujovė pasaulyje, tokių organizacijų galime rasti ir JAV, ir Rusijoje, ir Kinijoje.

Visas LNK reportažas – vaizdo įraše:

– Kuo toks modelis yra geresnis? Ar jis yra geresnis, kai darbuotojai turi daugiau laisvės ir atsakomybės, patys yra vadovai?

– Tos organizacijos dažniausiai nesprendžia vieno dažno visų vadovų galvos skausmo t. y. darbuotojų motyvacija, įsitraukimas. Ten automatiškai, kai žmonės išsikelia sau tikslus, patys jų siekia, ta motyvacija ir įsitraukimas yra savaime duotas dalykas. Jeigu žiūrėti per verslo rezultatų pusę, tos organizacijos veikia keliasdešimt procentų pelningiau negu kitos organizacijos. Tai tikrai apsimoka. Tos organizacijos tikrai rodo geresnius rezultatus.

– Ar darbuotojai tada ir daugiau uždirba? Kaip padalinamas pelnas?

– Taip, tai, pavyzdžiui, Ispanijoje, Basko organizacijose vidurkis yra maždaug 15-20 proc. daugiau negu rinkos vidurkis. Ir yra pelno dalybos. Kažkokia dalis procento pelno dalijamasi kiekvienais metais. Bet taip pat reikia suprasti, kad kartais būna krizės, kažkokios rinkoje nenumatytos situacijos, gali būti, kad reikia susimažinti atlyginimus. Tai, kai yra kuo dalintis – dalijamasi, kai nėra kuo dalintis, ieškoma būdų, kaip išgyventi krizes, persiorientuoti į kitas sritis. Tarkim, viena ispanų organizacija pasakojo, kaip per COVID-19 jie, užuot atleidę darbuotojus, susitarė pasiimti po mėnesį nemokamų atostogų.

– O kokie yra sektoriai Lietuvoje, kurių įmonės gali taip veikti be vadovo?

– Mano tirtos organizacijos apėmė IT, statybos, distribucijos, edukacijos sritis. Iš principo, nėra apribojimų, gali būti bet kokio dydžio organizacijos. Pavyzdžiui, Ispanijoje buvo organizacijų, kur keli tūkstančiai darbuotojų dirbo ir jos veikia labai sėkmingai.

Daug tyrimų

2023-ieji neabejotinai buvo DI metai, todėl nenuostabu, kad pernai pasirodė nemažai tyrimų, analizuojančių DI įtaką darbo jėgai. Tarptautinė verslo valdymo ir konsultacijų įmonė „McKinsey & Company“ prognozuoja, kad iki 2030 m. dėl DI gali būti automatizuota veikla, kuri dabar sudaro iki 30 proc. visos JAV ekonomikos darbo valandų.

Vis dėlto analitikai teigia, kad DI labiau padeda, o ne perima kai kurių sričių specialistų funkcijas, pavyzdžiui, gamtos mokslų, technologijų, inžinerijos ir matematikos ar kūrybinių, verslo ir teisės specialistų.

„Pew“ tyrimų centras teigia, kad labiausiai DI gali pakeisti interneto kūrėjų, duomenų analitikų, mokesčių rengėjų, techninių rašytojų ir kitas profesijas, kurių esmė – gauti ir analizuoti informaciją. Mažiausiai pakeičiamos profesijos – kirpėjai, auklės, gaisrininkai, virtuvės darbuotojai.

Atrodo, DI paskatins darbuotojus įgyti naujų, darbui su DI tinkamų įgūdžių, o verslą – kurti savo strategiją apie DI ašį. Vis dėlto leidinio „Harvard Business Review“ apžvalgoje argumentuojama, kad DI dar ilgai nepranoks žmogiškųjų savybių, ypač kritinėse situacijose, pavyzdžiui, nepalankiomis sąlygomis lėktuvo autopilotas išjungiamas, o valdymą tuojau pat perima pilotai.

Atrodo, DI paskatins darbuotojus įgyti naujų, darbui su DI tinkamų įgūdžių, o verslą – kurti savo strategiją apie DI ašį.

Nepamainomi įgūdžiai

Skaičiuojama, kad iki 2035 m. DI technologijos gali padidinti darbo našumą iki 40 proc. šešiolikoje pramonės šakų, įskaitant gamybą. 2035 m. DI JAV gamybos sektoriaus pridėtinę vertę gali padidinti 3,8 trln. JAV dolerių, tai yra beveik 45 proc. daugiau, palyginti su įprasta veikla.

Skaičiai įspūdingi, tačiau, nors tinkamai naudojamas DI gali padėti efektyviau atlikti technines užduotis, pavyzdžiui, greičiau rasti informaciją ar apdoroti duomenis, jis kol kas negali pakeisti kai kurių minkštųjų įgūdžių, tokių kaip komunikaciniai gebėjimai, lyderystė, empatija ar pastabumas.

Greičiau atlikti darbai padės sutaupyti laiko, kurį bus galima skirti kitoms sritims: labiau įsigilinti į dalyko esmę, kruopščiau atlikti užduotis, užmegzti ryšius su verslo partneriais ar tobulinti bendradarbiavimą, santykius su kolegomis. Kita vertus, DI profesinėje veikloje reiškia didesnį atidumo, kritinio mąstymo, faktų tikrinimo poreikį.

Patirties gerinimas

Autorius, verslo konsultantas Bernardas Marras leidinio „Forbes“ apžvalgoje teigia, kad įmonės vis geriau suvokia geros klientų patirties svarbą verslui. Anot jo, tą pačią logiką, siekiant sumažinti darbuotojų kaitą ir padidinti efektyvumą, reikėtų taikyti ir kalbant apie darbuotojų patirtį: emocinė savijauta darbe, darbo ir poilsio pusiausvyra, tobulėjimo galimybės ateityje taps savaime suprantamais darbuotojų lūkesčiais, kurių darbdaviai turės paisyti.

Darbuotojų poreikis dalyvauti mokymosi programose ir kelti kvalifikaciją išsakytas ir mūsų organizuotoje apklausoje – net 41 proc. respondentų tai įvardijo kaip labai svarbią motyvacinę priemonę darbovietėje.

Todėl, atrodo, įmonėms, besistengiančioms veiklą vystyti pagal tvarumo principus, teks vis daugiau dėmesio skirti socialiniams tvarumo strategijos aspektams. Puoselėti įtraukią darbo kultūrą, siekiant dermės tarp įvairių kartų, požiūrių, kilmės, patirties, įgūdžių darbuotojų – nelengvas, bet pastangų vertas iššūkis, duodantis verslui daug naudos, o darbuotojams – ir papildomos motyvacijos.

Naujas požiūris

Sumažėjus nuotolinio darbo pasiūlai ir augant DI įtakai, įmonėms teks iš naujo peržvelgti savo papildomos naudos paketus ir nuspręsti, kokios priemonės atitiktų šiuolaikinių darbuotojų lūkesčius, kurie didėja tobulėjant darbo jėgai ir konkuruojant dėl geriausių talentų.

Vis daugiau darbdavių Lietuvoje siūlo pasirūpinti darbuotojų finansine ateitimi ir moka įmokas į pensijų fondus ar pagal investicinio gyvybės draudimo sutartį. Taip įmonės ne tik tiesiogiai prisideda prie geresnės darbuotojų finansinės ateities, bet ir kuria pasitikėjimu grįstą ilgalaikį ryšį.

Tai ir yra didžiausią motyvaciją skatinantis dalykas, rodantis, kad darbuotojas dar ilgai bus vertinamas ir reikalingas vis labiau robotizuojamame mūsų gyvenime.

– Galima ir susimaišyti, ar tai naujas, ar senas kolegas, kai keiti dažnai darbovietes. Ir tokie darbuotojai jau gavo pravardę – bumerangai.

– Tikrai taip. Ir tas žodis „bumerangas“ čia yra ne veltui. Paprastai kalbant, darbuotojas „bumerangas“ yra tas, kuris tarsi bumerangas sugrįžta į savo buvusią darbovietę.

– Ar reikia skaičiuoti, kiek kartų yra sugrįžtama, ar užtenka vieną kartą apsisukti ir jau esi „bumerangas“?

– Tikrai užtenka vieną kartą apsisukti. Tačiau yra ir tokių, kurie grįžta gerokai daugiau kartų.

– Naujausios apklausos atskleidžia, kad dažnai keičiame darbą, tačiau ne tik keičiame, bet ir sugrįžtame į tą pačią darbovietę. Tai daro kas ketvirtas.

– Tikrai taip. Naujausias „Emplonet“ tyrimas, atliktas praėjusiais metais, rodo, kad kas ketvirtas lietuvis yra grįžęs nors kartą į buvusią darbovietę. Ši statistika koreliuoja ir su pasauline. Kaip rodo pasauliniai duomenys, 2021 m. mes skaičiavome apie 4-5 proc. „bumerangų“, o 2022 m. jų buvo skaičiuojama 20-28 proc. Ir tai yra sietina su postpandeminiu reiškiniu, kadangi pandemijos metu buvo mažinami etatai, įmonės įvairius kaštus mažino. Vėliau tie darbuotojai pradėjo pamažu grįžti. 2021-2023 m. šiuos grįžimus galėjome labai smarkiai justi. Ir, natūralu, atsirado tokia gyvesnė „bumerangų“ kultūra, šis reiškinys tapo didesne norma.

Visas LNK reportažas – vaizdo įraše:

– O kaip atrodo lietuviai bendroje pasaulio lentelėje? Pažvelgus į Europą, kas dažniau keičia darbus?

– Iš tiesų lietuviška statistika sutampa su pasauline. 2021 m. „bumerangų“ pasauliniu mastu buvo skaičiuojama apie 4-5 proc., o 2022 m. – nuo 20 iki 28 proc. O mes turim tą 2023 m. statistiką, kur matome, kad „bumerangų“ skaičius galėjo būti apie 25 proc. Niekada nebus taip, kad labai tiksliai galėsime žinoti, bet šiuo atveju tikrai matome, kad duomenys yra panašūs į pasaulinius.

– Keliaujant į pokalbį pas jus mačiau tokį plakatą, tokią reklamą, kur parašyta „Gal tavo ex visai nieko?“ Ir čia tikrai ne apie romantinius santykius, čia apie darbuotojus ir darbdavius, vienas bankas taip skelbia. Taigi kokių sričių darbuotojai labiausiai mėgsta keisti darbus ir pakeitę visgi sugrįžta pas buvusį darbdavį?

– Taip drąsiai teigti, kad kažkuris sektorius išsiskiria labai smarkiai negalėčiau. Tačiau galima pastebėti tam tikras tendencijas. Pavyzdžiui, tarp įmonių, kurios tarpusavyje konkuruoja dėl tokių didžiulę paklausą turinčių talentų. Jose statistiškai tų „bumerangų“ galėsime pamatyti daugiau. Tai yra finansų sektorius, komunikacijų sektorius ir t. t. Šie sektoriai konkrečiai galėtų pasižymėti didesniu „bumerangų“ skaičiumi.

– Ar tai yra pačio darbuotojo motyvas, kad išeinu, bet tuo pačiu ir grįžtu, nes galbūt buvo geriau ar pats darbdavys kažkuo suvilioja?

– Jeigu kalbėsime apie tą pirminę iniciatyvą, kas kviečiasi pirmasis, ar tai bus darbdavys, ar darbuotojas gal pats parašys, tai mūsų tyrimas parodo, kad iniciatyva gali būti abipusė. Bet visų pirma norėčiau atkreipti dėmesį labiau į darbdavio poziciją. Nes mūsų tyrimo duomenimis tik 8 proc. apklaustųjų teigė, kad nenorėtų gauti vadinamojo grįžimo bilieto t. y. kvietimo vėliau sugrįžti į darbovietę, jeigu apsigalvotų darbuotojas. Vadinasi, didžiajai daugumai respondentų yra aktualu žinoti, kad jie gali sugrįžti ten, kur dirbo. Taip pat mūsų tyrimo duomenimis net 33 proc. apklaustųjų teigia, kad ir dabar svarstytų, jog gal metas sugrįžti pas buvusį darbdavį. O kalbant apie vadovus, apie 70 proc. vadovų teigia, kad jie yra pasamdę „bumerangų“ ir apie 60 proc. teigia, kad įteikia tą vadinamąjį grįžimo bilietą. Vėliau dar mūsų apklausa parodė, kad tas grįžimo bilietas tikrai tampa vienu iš esminių faktorių sprendžiant, ar grįžti atgal.

– Kodėl tie buvę darbuotojai sugrįžta? Kodėl jie lipa ant to pačio grėblio?

– Negaliu pasakyti, kad tas pasakymas „lipti ant to paties grėblio“ būtų labai teisingas, nes kartais tikrai pasiūlo visai neblogas sąlygas tiems grįžtantiems. Mūsų apklausos duomenimis, dauguma respondentų pirmoj pozicijoj kaip priežastį išskyrė didesnį darbo užmokestį. Antroj vietoj rikiuojasi galimybės augti, geresnė pozicija. Matome, kad tie darbdaviai, kurie svarstytų galbūt kviesti savo buvusius darbuotojus sugrįžti, gal turėtų apsvarstyti šiuos du faktorius. Na, ir toliau matome tokias priežastis kaip saugi aplinka, geri vadovai, lanksti darbo forma ir t. t. Kai darbuotojas apsisuka tarsi bumerangas, jis jau grįžta nebe tas pats, jis jau yra išmokęs naujų praktikų, pasisėmęs patirčių. Tai irgi gali būti didelis motyvatorius pasamdyti buvusį darbuotoją. Na, ir trečioji priežastis labai atrodytų tokia paprasta – darbuotojas žino darbovietės darbo kultūrą, žino procesus, tad jo adaptacijos procesas būtų daug paprastesnis.

Jaunuoliai atėjo taip gerai nusiteikę, kad, atrodo, šalčio net nejautė.

„Kariai atvyko į fronto liniją, užėmė priešišką tranšėją. Dabar tereikia išvalyti šią tranšėją, kad būtų švari“, – sakė pulkininko Juozo Vitkaus inžinerijos bataliono vadas Elvinas Serva.

Šauktiniai sako, kad čia reikia psichologinės ir fizinės ištvermės, o svarbiausia – komandinis darbas.

Jaunuoliai turėjo įveikti 25 m atkarpą, šliauždami ledinio vandens apkasuose.

„Turėjome tris mėnesius, per kuriuos ruošėme karius fiziškai. Manau, kad esame pasiruošę ženkliai rimtesniems iššūkiams“, – sakė pirmos kuopos vadas Modestas Petravičius.

Penktą ryto prasidėjusioje šauktinių dienoje buvo dar šešiolika užduočių, viena iš jų – kabant virš minų lauko neutralizuoti erdvę.

„Svarbiausia – darbas su savimi. Reikia suprasti, kad nesi vienas ir dirbti su komanda“, – teigė grandinis Evaldas Gudonis.

Visas reportažas – LNK vaizdo įraše:

Šauktiniai atsidūrė situacijoje, kai ant kalno esanti karinė mašina pradėjo riedėti žemyn. Siekiant išvengti nelaimės, būtina ją sustabdyti.

Kitoje situacijoje reikėjo pralįsti po mašina, kad nepatektų priešui į rankas.

„Reikia šliaužti. Užduotys buvo sujungtos, kad būtų fiziškai sudėtingiau ir kad būtų streso“, – kalbėjo vyr. technikas Virginijus Žilaitis.

Pasak jaunuolių, ypač svarbu, kad visi dirbtų kaip vienas.

„Parodysime, kad Lietuvos kariai – vieningi. Kai prisimeni visus sunkumus, kuriuos praeini kartu su visais, supranti, kad niekas nebėra baisu“, – sakė šauktinis Erikas Banys.

Jaunuoliai, kurie ateina, labai motyvuoti.

„Sudėtingiausia kovoti su savimi, nepasiduoti, eiti į priekį, kontroliuoti savo mintis“, – teigė šauktinis Matas Šauklys.

Be fizinių užduočių teko pasitelkti ir logiką. Ne visiems pavyko įveikti užduotį.

Bataliono vadas sako, kad nors šauktiniai kasmet ateina vis silpnesni, tačiau turint motyvacijos – viskas pataisoma.

„Yra visaip. Tikrai nesakysiu, kad viskas yra labai gerai. Tačiau nepastebėjau, kad būtų didžiulių bėdų. Jaunuoliai, kurie ateina, labai motyvuoti“, – sakė E. Serva.

Šios laidos kariai išskirtiniai tuo, kad absoliučiai visi pasirinko savanoriškai atlikti karinę tarnybą batalione iš karto po mokyklos, nelaukdami, kol bus pakviesti.

Pabaigus bazinį karo inžinerijos kursą užsitarnaus teisę lauko kepuraitę pakeisti į skiriamąjį inžinierių ženklą – juodą beretę su bataliono kokarda. 

Palaužė lygos autsaiderį

Taip žalgiriečių vyriausiasis treneris kalbėjo po Lietuvos krepšinio lygos („Betsafe-LKL“) čempionato mačo Kėdainiuose, kur kauniečiai tik 76:70 palaužė autsaiderį – vietos „Nevėžį-Optibet“.

Ketvirtą kėlinį likus žaisti beveik pusketvirtos minutės, aikštės šeimininkai buvo priartėję 66:71. Tuomet tritaškį pataikė Lukas Lekavičius – 74:66, netrukus jis padėjo Dovydui Giedraičiui rezultatyviai užbaigti ataką, o kėdainiečių pastangas labiau sušvelninti skirtumą sužlugdė klaidos.

„Tarp mūsų Lukas turbūt buvo labiausiai motyvuotas“, – reziumavo K. Maksvytis, komentuodamas L. Lekavičiaus pasirodymą (pelnė 21 tašką, iš jų 16 – vien per pirmą kėlinį, atliko 3 rezultatyvius perdavimus, tris kartus perėmė kamuolį).

„Žalgirio“ gretose nebuvo Edgaro Ulanovo (treneriai suteikė jam poilsio), tad į aikštę žengė 20-metis Dovydas Butka, kuriam tai buvo antros LKL rungtynės šį sezoną.

Latviui – karti piliulė

„Tikrai esame geresnė komanda nei šįkart“, – tvirtino Robertas Štelmaheris, kai jo treniruojamas Panevėžio „7bet-Lietkabelis“ svečiuose net 73:94 pralaimėjo Vilniaus „Rytui“.

Ar latvio pareiškimas nėra vien banalus pasiteisinimas, bus galima įsitikinti spalio 29-ąją, kai „7bet-Lietkabelį“ savo arenoje egzaminuos „Žalgiris“.

Prieš tarpusavio dvikovą Kauno ir Panevėžio krepšininkai išmėgins jėgas Europos turnyruose.

„Citadele KMT“ finalo ketverto turnyras numatytas 2024 m. vasario 17–18 d. „Žalgirio“ arenoje.

Kauniečiai 27 d. namuose žais Eurolygos rungtynes su „Valencia“, o panevėžiečių 25 d. „Kalnapilio“ arenoje laukia Europos taurės dvikova su Trento „Dolomiti Energia“.

„Žalgiris“ (3 pergalės ir 1 pralaimėjimas) yra šeštoje Eurolygos turnyro lentelės vietoje, „7bet-Lietkabelis“ (1 ir 2) Europos taurės varžybų B grupėje – aštuntas.

Veržiasi į ketvirtfinalį

Vakar „Betsafe-LKL“ čempionato rungtynes Klaipėdoje žaidė „Neptūno“ ir Mažeikių „M Basket-Delamode“ komandos.

Šie klubai jau buvo susitikę Karaliaus Mindaugo taurės („Citadele KMT“) turnyro pirmo etapo A grupėje – tąsyk klaipėdiečiai palaužė mažeikiečius 87:86.

Be to, „Neptūnas“ įveikė ir Utenos „Uniclub Casino-Juventus“ ekipą 92:90, kuriai „Betsafe-LKL“ mačą pralaimėjo 102:112.

„Citadele KMT“ turnyro pirmo etapo A grupėje varžosi „Neptūnas“ (2 ir 0), „Uniclub Casino-Juventus“ (1 ir 1), „Gargždai“ (1 ir 1) ir „M Basket-Delamode“ (0 ir 2), B grupėje – „Šiauliai“ (2 ir 0), „Nevėžis-Optibet“ (1 ir 1), Pasvalio „Pieno žvaigždės“ (1 ir 1) ir Palangos „Olimpas“ (0 ir 2).

Grupių nugalėtojai iškart pateks tiesiai į ketvirtfinalį, o antras vietas užėmusios komandos dėl paskutinio kelialapio į šį etapą žais dvejas tarpusavio rungtynes.

Ketvirtfinalyje šios trijulės lauks „Žalgiris“, „Rytas“, „7bet-Lietkabelis“, Vilniaus „Wolves“ ir Jonavos „CBet“.

„Citadele KMT“ finalo ketverto turnyras numatytas 2024 m. vasario 17–18 d. „Žalgirio“ arenoje.

Rezultatai

Kėdainių „Nevėžis-Optibet“–Kauno „Žalgiris“ 70:76 (24:31, 22:23, 11:10, 13:12). 2 279 žiūrovai. Z. Watermanas 23 taškai (8 atkovoti kamuoliai, 5 klaidos) / L. Lekavičius 21 taškas (3/5 tritaškių).

Jonavos „CBet“–Vilniaus „Wolves“ 71:83 (20:19, 19:18, 18:23, 14:23). 1 278 žiūrovai. S. Mičovičius 22 taškai (6/7 dvitaškių, 3/3 tritaškių) / R. Sulaimonas 25 taškai.

„Šiauliai“–„Gargždai“ 79:97 (24:22, 18:33, 15:22, 22:20). 930 žiūrovų. T. Pavelka 18 taškų (7/7 dvitaškių, 7 atkovoti kamuoliai) / N. Wardas 28 taškai (5 atkovoti kamuoliai).

Pasvalio „Pieno žvaigždės“–Utenos „Uniclub Casino-Juventus“ 75:85 (17:19, 19:24, 17:20, 22:22). 257 žiūrovai. K. Jackas 16 taškų (7 atkovoti kamuoliai) / I. Vranešas 14 taškų.

Vilniaus „Rytas“–Panevėžio „7bet-Lietkabelis“ 94:73 (22:21, 27:23, 18:5, 27:24). 2 313 žiūrovų. M. Normantas (3 klaidos), J. DeLaurier’as ir L. Uleckas po 13 taškų / G. Orelikas 20 taškų.

Turnyro lentelė

1. „Rytas“  6  0  +114

2. „Žalgiris“  6  0  +99

3. „Wolves“  5  1  +89

4. „Un. Cas.-Juve.“  5  1  +64

5. „7bet-Lietkabelis“  4  2  +14

6. „CBet“  4  2  –7

7. „Neptūnas“  2  3  –15

8. „Gargždai“  2  4  –91

9. „Šiauliai“  1  5  –46

10. „M Bask.-Delam.“ 0  5  –60

11. „Pieno žvaigždės“  0  6  –65

12. „Nevėžis-Optibet“  0  6  –96

Vieša paslaptis, kad naujų mokslo metų pradžia – rimtas iššūkis šeimoms. Ypač toms, kurių vaikai tik pradeda lankyti mokyklą. Tėvams tuomet kyla ne tik natūralūs klausimai: ar pritaps tarp bendraamžių jų sūnus ar dukra, kaip vaikui seksis mokytis. Nemažai laiko ir pastangų šeimoms taip pat užima ir praktinių dalykų, tarp jų įvairių kanceliarinių priemonių, kurių reikia mokyklai, sukomplektavimas.

Praktinė pagalba tėvams

Daug dėmesio darbuotojų gerbūviui gerinti skirianti „Viada LT“, sakosi atradusi itin pasiteisinusią priemonę, papildomai motyvuoti įmonėje dirbančius tėvus, turinčius į pradines, 1 4 klases, einančių vaikų. Jau trejus metus iš eilės bendrovė prieš mokslo metų pradžią tokių darbuotojų pradinukams dovanoja svarbiausių mokyklinių priemonių krepšelius. 

„Ko gero, tai išlieka viena sėkmingiausių ir daugiausia teigiamų atsiliepimų tiek iš pačių darbuotojų, tiek iš jų vaikų sulaukusi bendrovės darbuotojų skatinimo programa. Kruopščiai atrinktos, reikalingiausios kanceliarinės prekės viename krepšelyje tikrai nuima nemažai galvos skausmo, sutaupo daug laiko savo atžalas į mokyklą rengiantiems tėvams.  Šiemet tokią praktišką dovaną įteikėme 150-čiai pirmų-ketvirtų klasių mūsų darbuotojų vaikų“, – pasakojo  „Viada LT“ personalo ir mokymų skyriaus vadovė Inga Račkauskaitė-Kėvalienė.

Inga Račkauskaitė-Kėvalienė. „Viada LT“ nuotr.

Įmonės sėkmė priklauso ir nuo darbuotojų motyvacijos

Specialistė pabrėžia, kad itin konkurencingoje Lietuvos darbo rinkoje tinkamas ir įtraukiantis darbdavio požiūris į savo darbuotojus yra tiesiog būtinybė: įmonės sėkmė dažnai priklauso nuo darbuotojų motyvacijos ir gerovės.

„Viada LT“ personalo ir mokymų skyriaus vadovės teigimu, įmonė laikosi požiūrio, kad darbuotojai yra bendrovės „širdis“, todėl stengiasi, kad jie jaustųsi gerai ne tik darbo vietoje, bet ir už jos ribų.

„Įmonė yra orientuota į ilgalaikę perspektyvą, todėl dėmesį savo darbuotojams rodome ne tik per šventes ar specialiomis progomis, bet ir kasmet plėsdami darbuotojų naudų paketą. Pavyzdžiui, be lanksčių darbo grafikų, papildomų atostogų dienų ypatingoms progoms, privataus sveikatos draudimo, galimybės pasiskiepyti ar finansinių priedų už pasiektus rezultatus, darbuotojams taip pat suteikiame galimybę dirbti arčiau namų, taikome įvairias nuolaidas kurui ir maistui, padengiame atvykimo į darbą išlaidas. Gaisro ar kitų stichinių nelaimių atveju suteikiame ne tik materialią, bet psichologinę pagalbą“, – aiškino I. Račkauskaitė-Kėvalienė.

Investicijos į darbuotojus pasiteisina

Anot jos, tokios praktinės – tiek į konkretų darbuotoją, tiek į šeimas orientuotos investicijos – pasiteisina: bendrovei per kelerius metus pavyko apčiuopiamai sumažinti darbuotojų kaitą, o daugiau nei 42 proc. darbo vietos stabilumą vertinančių darbuotojų, įmonėje dirba daugiau nei penkerius metus.

Pasak „Viada LT“ personalo ir mokymų skyriaus vadovės, dirbantiems tėvams kone kasdien tenka susidoroti su galybe iššūkių ir atsakomybių, tiek asmeniniame, tiek profesiniame gyvenime, todėl derinant šeimą ir karjerą itin svarbu jausti palaikymą iš aplinkos, o ypač – darbdavio. 

„Vienas svarbiausių bendrovės tikslų yra tai, kad jos darbuotojai jaustųsi saugūs ir vertinami, turėtų galimybę tobulėti ir augti. Įmonės teikiamos papildomos naudos, tikėtina prisideda prie darbo vietos patrauklumo ir darbuotojų pasitenkinimo“, – sakė I. Račkauskaitė-Kėvalienė.

„Darbe mane labiausiai motyvuoja, žinoma, komanda, visų pirma, o jeigu kalbant apie pridėtines vertes, naudas – lankstumas, nuotolinis darbas, kai yra ne tik iš namų, bet ir iš kitų miestų. Ypatingai mes turime įmonių pajūryje, Klaipėdoje, tai gali iš ten dirbti, prasitęsti savaitgalį ir tokį balansą išlaikyti“, – pasakojo SBA darbuotoja Gabija Rakauskaitė.

Tai patvirtina ir dirbančiųjų apklausos rezultatai.

„Iš tikrųjų pasitvirtina mūsų nuojautos, kad dabar darbuotojai daug labiau yra orientuoti į ilgalaikes papildomas naudas, į geresnį darbo-poilsio balansą ir tiesiog geresnes galimybes būti produktyvesniems ir geriau dirbti darbo vietoje“, – teigė SEB verslo klientų departamento vyresnysis projektų vadovas Konstantinas Vaškevičius

Atlikta apklausa rodo, kad didžiausią prioritetą darbuotojai teikia papildomoms atostogų dienoms. Anot K. Vaškevičiaus, šis rezultatas visai nestebina, nes papildomos atostogų dienos reiškia daugiau laisvo laiko.

Visas LNK reportažas – vaizdo įraše:

Panašu, kad ne ką mažiau svarbi ir galimybė dirbti iš namų.

„Labai svarbu suprasti, kokie darbai gali būti dirbami namuose ir kokie labiau biure. Nes man asmeniškai kūrybiniai darbai puikiai dirbasi namuose, o kai reikia komandinių susitikimų, brainstormo, tai tada biure“, – sakė G. Rakauskaitė.

Kas ketvirtas apklausoje dalyvavęs darbuotojas nurodė, kad norėtų būti skatinamas papildomomis darbdavio įmokomis į pensijų kaupimo fondą.

„Man atrodo, žmonės patys gali nuspręsti, kur jie nori tuos papildomus įnašus ar papildomas lėšas investuoti, pasidėti, išleisti. Ta papildoma investicija į pensijų fondą, atrodo, galėtų būti palikta darbuotojo sprendimui“, – savo nuomonę išsakė SBA darbuotoja.

Kone pusė respondentų sakė, kad juos taip pat domina galimybė kelti kvalifikaciją ir tobulinti įgūdžius.

Gabijos Rakauskaitės teigimu, karjera bei galimybė augti organizacijoje, mokytis, vykti į konferencijas yra labai svarbu.

„Galimybė tobulėt darbo vietoje. Reiškia, žmonės ne tik nori daugiau laisvo laiko, bet nori ir prasmingai jį praleisti, ir nori, kad darbdavys jiems padėtų šitoj kelionėj“, – aiškino K. Vaškevičius.

SEB įmonės atstovas tikina, kad trumpalaikiai darbuotojų motyvavimo sprendimai, tokie kaip kava ar vaisiai ofise, daro vis mažiau įtakos. Todėl  darbdaviams tenka imtis kitų darbuotojų motyvavimo priemonių.

„Kolektyvinėse sutartyse turime ir įvairias išmokas asmeninių švenčių proga, netekčių atveju ir panašiai. Tai iš tikrųjų sąrašas yra labai platus“, – teigė SBA darbuotojų patirties vadovė Sandra Rėksnienė.

Visgi į tyrimo rezultatus atsižvelgia ne visi.

„Daugelis darbdavių jau atsižvelgia, o tie, kurie neatsižvelgė iki šiol, tai tikrai, aš manau, atsižvelgs, kad darbuotojų darbo ir poilsio balansas iš tiesų yra labai svarbus. Gerai besijaučiantis darbuotojas gali nudirbti tą patį darbą sugaišdamas mažiau laiko“, – tvirtino  SEB verslo klientų departamento vyresnysis projektų vadovas.

Šių metų gegužę atliktoje apklausoje dalyvavo 1000 įvairaus amžiaus Lietuvos dirbančiųjų.

Visi „Lidl“ prekybos tinklo parduotuvių darbuotojai dirba pagal rotacijos principą. Jie kasdien keičiasi atsakomybėmis: dirba kasoje, kepykloje, rūpinasi prekių šviežumu, asortimentu lentynose ir užtikrina tvarkos palaikymą.

„Siūlydami tokiu būdu išvengti monotonijos darbe, siekiame suteikti visas sąlygas darbuotojams atsiskleisti, realizuoti save, prisidėti prie bendrų tikslų siekimo, įsitraukti į sprendimų priėmimą. „Lidl“ parduotuvėms būdinga darbo užduočių kaita neleidžia užsibūti vienoje vietoje, suteikia galimybę visapusiškai pažinti parduotuvę, atrasti savo stipriąsias puses, gilinti žinias ir kopti karjeros laiptais“, – pasakojo Sandra Savickienė, „Lidl Lietuva“ valdybos narė ir personalo vadovė.

Darbo kultūrą kuria kiekvienas komandos narys

Ilgametis prekybos tinklo „Lidl“ regiono vadovas Edmundas pasakoja, kad įmonėje taikoma dinamiško darbo kultūra ir darbo modelis įtraukia nuo pat pirmųjų darbo dienų.

„Rutinos nebuvimas skatina asmeninį tobulėjimą, didina motyvaciją ir įsitraukimą. Be to, tokiu būdu prekybos tinklo veidą kuria kiekvienas darbuotojas, todėl labai svarbu, kad kolegos jaustųsi įvertinti, pastebėti. Tik tokia darbo aplinka padeda pasiekti gerų rezultatų ir džiaugiuosi, kad „Lidl“ ją užtikrina“, – sakė Edmundas.

Jis prideda, kad nors dinamiškoje darbo aplinkoje kiekvienas susiduria su įvairiais iššūkiais, tai taip pat suteikia galimybę nuolat mokytis.

„Tokia aplinka padeda ugdyti kompetencijas, dalintis patirtimi ir įgūdžiais su kolegomis. Man, kaip vadovui, stipri komanda ir motyvuoti darbuotojai yra du esminiai veiksniai, lemiantys visos organizacijos sėkmę, todėl šių principų siekiu išmokyti visus naujus darbuotojus ir nuolat apie juos primenu komandai. Kadangi be šių dviejų ramsčių parduotuvė būtų tik tuščios sienos, pirkėjai greitai įvertina visos komandos darbą, net jeigu kai kurie darbuotojai ne visada pastebimi prekybos salėje“, – teigė Edmundas.

Motyvuoja daugybe papildomų naudų

Bendrovė savo darbuotojus motyvuoja ne tik įdomiu darbo modeliu, bet ir įvairiomis kitomis priemonėmis. Pavyzdžiui, jau penktus metus iš eilės bandomąjį laikotarpį praėję darbuotojai draudžiami papildomu sveikatos draudimu, jiems suteikiama galimybė nemokamai pasiskiepyti nuo gripo (patiems ir jų vaikams iki 14 metų), dovanojami imunitetą stiprinantys vitaminų rinkiniai. Be to, darbuotojai gali nemokamai apsilankyti dešimtyje gydytojo psichoterapeuto ar psichologo-psichoterapeuto psichoterapijos seansų per metus. Įmonės darbuotojai gali gauti ir profesionalias anonimines konsultacijas finansiniais, teisiniais ar asmeniniais klausimais.

„Mūsų komandos nariams taip pat suteikiame galimybę tobulėti profesinėje srityje, skatiname juos kilti karjeros laiptais – vidutiniškai kasmet pareigose pakyla net 10 proc. visų „Lidl Lietuva“ įmonės darbuotojų. Taip pat motyvaciją didiname suteikdami išsamius apmokymus, sąlygas derinti darbą su studijomis, minutės tikslumu apmokame išdirbtą darbo laiką bei taikome pakopinę atlygio sistemą, kuri garantuoja atlyginimo augimą kelis metus į priekį“, – teigė S. Savickienė.

Ji pažymi, kad „Lidl“ darbuotojai taip pat gauna didžiausią vidutinį atlygį tarp didžiųjų prekybos tinklų. Remiantis naujausiais „Rekvizitai.lt“ duomenimis, šių metų gegužės mėn. darbuotojų užmokesčio vidurkis prieš mokesčius „Lidl Lietuva“ įmonėje siekė 2054,45 eurus ir buvo didžiausias tarp maisto produktais prekiaujančių penkių didžiųjų šalies prekybos tinklų. „Lidl Lietuva“ rinkos atlyginimus vertina pagal visą kalendorinį mėnesį prekybos tinkle išdirbusių darbuotojų darbo užmokesčio rodiklius. Šie duomenys, iš visų pateikiamų „Rekvizitai.lt“ portale, tiksliausiai atspindi įmonėse vyraujantį atlygio lygį.

„Taip pat mūsų darbuotojų lojalumą skatina ir tai, kad „Lidl“ yra stabilus, nuolat augantis darbdavys, kuriantis darbo vietas ir galimybes bei penktus metus iš eilės patenkantis tarp TOP darbdavių Lietuvoje ir Europoje“, – sakė S. Savickienė.

„Lidl Lietuva“ šiuo metu dirba daugiau nei 2,7 tūkst. darbuotojų. 69 prekybos tinklo parduotuvės veikia 26 šalies miestuose: Vilniuje, Kaune, Klaipėdoje, Šiauliuose, Alytuje, Marijampolėje, Kėdainiuose, Telšiuose, Kretingoje, Mažeikiuose, Tauragėje, Jonavoje, Panevėžyje, Ukmergėje, Utenoje, Plungėje, Palangoje, Elektrėnuose, Visagine, Šilutėje, Radviliškyje, Vilkaviškyje, Druskininkuose, Rokiškyje, Kaišiadoryse ir Nemenčinėje.

– Ar daug tokių bepročių, kaip aš, kurie prisiminė, kad jau pavasaris ir reikia padailinti kūno linijas, numesti per žiemą priaugusius kelis kilogramus svorio?

– Na, taip, tokių sporto entuziastų tikrai yra nemažai. Pirmoji banga dažniausiai užplūsta po Naujųjų metų, antra banga nuvilnija likus dviem dienoms iki pavasario. Tačiau siūlyčiau tai daryti sistemingai, disciplinuotai. Tada tikrai bus rezultatas.

Visas LNK reportažas – vaizdo įraše:

– Kodėl nerekomenduojama sportuoti priebėgomis, tik sezoniškai? Galima patirti traumų?

– Tikrai taip, nes pastebėjau, kas greitai ateina, tas greitai ir išeina, nes nesulaukia to norimo rezultato. O tam, kad jis džiugintų, kaip sakiau, reikia pastovumo ir reguliarumo.

– Per kiek laiko realu atsikratyti, tarkim, 5 kg svorio?

– Sunku vienareikšmiškai atsakyti, nes kiekvieno žmogaus yra skirtingas fizinis pasiruošimas, tačiau dažniausiai po trijų mėnesių turi matyti rezultatą.

– Ar svarbu treniruojantis laikytis eiliškumo?

– Taip, reikia pradėti nuo apšilimo, kardiotreniruoklių. Pavyzdžiui, ėjimo su pusiausvyros išlaikymu.

Namų sąlygomis pasieksite tik geresnio kūno tonuso, bet norint labai gerų rezultatų, reikia ateiti į sporto salę.

– Kiek tų kilomerų kasdien reikėtų nueiti, jeigu žmogus nori mankštintis gamtoje?

– Siūlyčiau per dieną nueiti bent jau po 10 tūkst. žingsnių. Tai jau būtų labai gerai jūsų aktyvumui ir fizinio krūvio didinimui. O jeigu kalbame apie sportavimą salėje, tai visada prieš treniruotę būtina apšilti kokias 7–10 minučių lengvai einant ant bėgimo takelio.

– O kas toliau?

– Dabar atliksime pratimą pečiams. Nuleidžiame 90 laipsnių kampu ir keliame svarmenis į viršų. Pasipriešinimo metu iškvepiame. Labai svarbu nepraleisti pratimų, skirtų ir kojoms, sėdmenims.

– O galima pasiekti gero rezultato sportuojant namų sąlygomis?

– Namų sąlygomis pasieksite tik geresnio kūno tonuso, bet norint labai gerų rezultatų, reikia ateiti į sporto salę. Pirmiausiai – tai geresnė motyvacija, nes namuose ne kasdien žmonės prisiverčia sportuoti. Antra – čia pabendraujama su bendraminčiais, užsimezga naujos pažintys. Trečia – taisyklingai atliekami pratimai su svoriais, kas suteikia greitesnį ir geresnį rezultatą. Namuose daugiausiai žmonės dirba su savo kūno svoriu, todėl  treniruotės nebūna tokios efektyvios.

– Kaip dažnai reikėtų ateiti į sporto salę, jei žmogus nori rezultatų pasiekti iki birželio mėnesio?

– Manau, užtektų trijų kartų per savaitę. Tarkim, pirmadienį, trečiadienį ir penktadienį. O antradieniais ir ketvirtadieniais, poilsio dienomis, siūlyčiau atlikti lengvesnes treniruotes. Yra sporto klubuose grupinės treniruotės, pavyzdžiui, jogos, pilateso, tempimo. Beje, po kiekvienos treniruotės rekomenduoju skirti bent 5–10 minučių minučių tempimo pratimams.

– Yra žmonių, kurie sako, kad jiems užtenka kasdien 15 minučių mankštos. Ar realu pasiekti rezultatų?

– Tikrai ne. Per tiek lako galima padaryti nebent apšilimo pratimus. Norint rezultato, reikėtų skirti apie 50–60 minučių.

– Kaip jūs motyvuojate savo klientus?

– Geriausia motyvacija, kai po treniruotės žmogus jaučiasi gerai emociškai, pasikrovęs energijos, išsivėdinęs galvą, pamiršęs rūpesčius, nes po treniruotės išsiskiria laimės hormonų.

– Dabar dažnai kalbama apie tai, kad reikia motyvuoti jaunus žmones. Ar jiems iš tiesų trūksta motyvacijos?

– Manau, kad, lyginant kelių kartų žmones, nesunkiai pastebėsime kiek kitokią pasaulėžiūrą. Šiuolaikinė jaunoji karta tikrai skiriasi nuo mūsų ar mūsų tėvų. Dabartiniams vaikams labai daug dalykų yra lengvai prieinami, tapę savaime suprantami, todėl jiems trūksta alkio. Mūsų tėvai turėjo mažiau galimybių, todėl labiau vertino darbą, negailėjo pastangų siekdami geresnio gyvenimo. Dabar stebima tendencija, kad jaunimas šiek tiek mažiau susikoncentravęs į tikslus, šiek tiek kitaip juos supranta nei ankstesnės kartos. Negalime įdiegti vaikams savo pasaulio suvokimo, bet turime skirti dėmesio jiems ugdyti ir stimuliuoti, nes jie yra mūsų ateities lyderiai. Svarbu lyderystės mokyti pozityviai, pasitelkus įkvepiančias paskaitas, kompetentingus mentorius, kurie suteiks reikiamų kompetencijų ir energijos norėti būti lyderiais.

– Nors materialiai geriau aprūpinti, tačiau šiuolaikiniai jauni žmonės patiria labai daug streso. Kaip nepalūžti, kur pasisemti vidinės stiprybės?

– Iš tiesų visame pasaulyje jaunimo psichikos sveikata kelia nemažai iššūkių. Neigiami pokyčiai prasidėjo nuo karantino, paūmėjo praėjusiais metais dėl geopolitinės situacijos, ekonomikos krizės. Guodžia tai, kad vis daugiau mokyklų vedamos sąmoningumo, santykių kūrimo pamokos. Puikus pavyzdys yra projektas „Future Heroes“, kur merginos užduotis atlieka ne po vieną, bet komandomis, sulaukdamos palaikymo ir iš mentorių, ir viena kitos. Tai itin svarbu.

– Kodėl nusprendėte inicijuoti projektą „Future Heroes“?

– Paauglystė yra kritiškas amžius, ypač merginoms. Tyrimai rodo, kad šiuo laikotarpiu žymiai sumažėja merginų pasitikėjimas savimi, palyginti su vaikinais. Be to, šio amžiaus merginos kai kuriose šalyse nustumiamos į nuošalę, pavyzdžiui, jei šeima neturi finansinių galimybių lavinti visus vaikus, tradiciškai nukenčia būtent merginų išsilavinimas. Manau, kad merginų drąsinimas, ugdymas, lyderystės skatinimas yra be galo reikšmingas, todėl mūsų fondas nuo pat jo įkūrimo domisi galimybėmis investuoti į įvairias jaunimo lyderystės programas, sudaryti sąlygas merginoms ir moterims tobulėti. Ieškojome įdomių, jau esamų programų, prie kurių plėtros galėtume prisidėti, ir Estijoje pastebėjome daug žadantį projektą „Future Heroes“. Padedami Didžiosios Britanijos ambasados Lietuvoje, drauge su „WoW University“ subūrėme komandą ir šį projektą pradėjome įgyvendinti Lietuvoje.

Lyderystė gali reikštis ne tik profesiniame, bet ir asmeniniame, socialiniame gyvenime. Moteris gali būti teigiamu, įkvepiančiu pavyzdžiu savo šeimos, bendruomenės nariams.

– Kodėl svarbu mokyti paaugles lyderystės, juk ne visos merginos ateityje užims vadovaujamąsias pozicijas versle ar politikoje?

– Projekte dalyvauja jaunos merginos ir mes tikrai nežinome, ar jos ateityje taps lyderėmis, verslininkėmis, užims aukštus postus valstybės valdžios įstaigose ar kt. Tačiau, nepriklausomai nuo to, ką jos pasirinks, lyderystės kompetencijos bus ne mažiau naudingos. Lyderystė gali reikštis ne tik profesiniame, bet ir asmeniniame, socialiniame gyvenime. Moteris gali būti teigiamu, įkvepiančiu pavyzdžiu savo šeimos, bendruomenės nariams. Be to, lyderystės kompetencijos priklauso nuo to, kokios sąlygos sudaromos moteriai. Tai itin reikšminga.

– Kodėl laikais, kai itin vertinamas žmogaus individualumas, bendruomenės (ypač moterų) nepraranda svarbos?

– Bendruomenėse, šeimose visi esame stipresni nei po vieną, galime nuveikti daugiau. Kai moteris kažko siekia, tai veikia ir jos vaikus. Vaikai yra mūsų ateities bendruomenės pagrindas. Matydamos sektinus pavyzdžius, apsuptos teigiamai veikiančios aplinkos, mergaitės ir merginos gali daug išmokti. Pavyzdžiui, kodėl svarbi moters finansinė nepriklausomybė, išsilavinimas ir kt.

– Kas paskatino įkurti „The Ella Fund“

– Augau kartu su keturiomis seserimis. Mūsų šeimoje ir bendruomenėje mergaitės visuomet buvo skatinamos siekti tikslų, džiaugiamasi jų pasiekimais. Tapusi vienos JAV farmacijos kompanijos generaline direktore, pradėjau ieškoti būdų, kaip investuoti pinigus, kad padėčiau merginoms ir moterims siekti savo tikslų. Mano svajonė – kiekvienai mergaitei ir moteriai suteikti galimybę išnaudoti savo potencialą. 2016 m. įkūriau fondą „The Ella Fund“. Fondas dirba visame pasaulyje. Europoje padedame moterims įsidarbinti tiksliųjų mokslų, duomenų analizės srityse. Šimtams moterų Tanzanijoje padėjome gauti geresnį gydymą, susijusį su gimdymo traumomis. Tūkstančius moterų Azijoje aprūpiname vandeniu ir higienos produktais. 2019 m. atvykusi į Lietuvą, veiklą tęsiu čia.

Erin Gainer-Grigaliūnė. / Asmeninio archyvo nuotr.

– Iš kur semiatės įkvėpimo kasdienėje veikloje?

– Iš santykių su kitais žmonėmis. Fondo veikla padeda susipažinti su skirtingą patirtį turinčiais žmonėmis, kurie susiduria su skirtingais iššūkiais, turi savitų idealų ir tikslų. Labai įkvepia žinojimas, kad skirtingų galimybių merginoms galime palengvinti kelią jų tikslų link.

– Kaip manote, ar mažesnės galimybės gali būti ir stiprybė, ne tik silpnybė?

– Tikrai taip. Tik gali prireikti daugiau laiko, daugiau pastangų tam pačiam tikslui pasiekti pasiekti. Versle ar įgyvendinant projektus komandoje labai naudinga turėti žmonių, kurių patirtys, kultūra ir galimybės skirtingos. Skirtingas požiūris į tą pačią problemą lemia sprendimų įvairovę, inovatyvias idėjas. Tai versle yra pranašumas.

– Lyderystė yra glaudžiai susijusi su pasitikėjimu savimi. Kaip jį auginti?

– Dažnai moterys yra perfekcionistės, siekia tobulumo šeimoje, profesinėje veikloje, įvaizdyje. Manau, kad labai svarbu yra gebėti pripažinti ir priimti klaidas, suvokti, kad nesi tobulas, kad kažkur gali ir nepasisekti. Klaidų priėmimas ir gebėjimas suklydus toliau judėti į priekį stiprina pasitikėjimą savimi.